Продление срочного трудового договора
Срочный трудовой договор называется срочным потому, что в нем определен срок его действия и точная дата окончания.
Согласно ч.2 ст.23 КЗоТ, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда стороны не могут установить трудовые отношения на неопределенный срок в связи с учетом характера работы или условий ее выполнения, либо интересов работника, или в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.
Срок действия срочного трудового договора устанавливается соглашением сторон и может определяться либо конкретным сроком, либо временем наступления определенного события (выход на работу работника, который временно не работал в связи с призывом на срочную военную или альтернативную службу; возвращение на прежнее место работы работницы из декретного отпуска и т.д.).
Продлить срочный трудовой договор нельзя. Его можно перезаключить. Однако необходимо учесть, что если срочный трудовой договор перезаключается один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч.
Стоит отметить, что на практике достаточно часто встречаются случаи, когда необходимо продлить срочный трудовой договор. Причём продлить так, чтобы он не трансформировался в бессрочный. Как же правильно поступить? Ведь такая возможность законодательно не определена.
Согласно действующему законодательству, нельзя продлить срочный трудовой договор таким образом, чтобы он не принял характер бессрочного (за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.23 КЗоТ). Чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный, его необходимо своевременно расторгнуть (п.2 ст. 36 КЗоТ).
Перезаключение срочного трудового договора в случаях, которые подпадают под часть вторую ст. 23 КЗоТ, не влечет приобретения трудовым договором характера бессрочного, т.е. заключенного на неопределенный срок. Договор, в таком случае, считается перезаключенным с даты, которая указана в приказе, как дата принятия работника на работу (приказ издаётся на основании заключенного в очередной раз срочного трудового договора).
Промежуток времени между датой увольнения работника по предыдущему срочному трудовому договору и датой принятия на работу по новому срочному договору является не существенной.
Ну а если случай не подпадает под положения ч.2 ст.23 КЗоТ? При этом работодатель планирует продлить с работником, с которым был заключён срочный трудовой договор, трудовые отношения и далее, после истечения срока действия договора? Кроме того, в силу определённых обстоятельств работодатель не может заключить с работником бессрочный трудовой договор. В таком случае работодатель может заключить с работником новый срочный трудовой договор на новый срок, перед этим уволив его в связи с истечением срока действия предыдущего срочного трудового договора. (См. Увольнение по истечении срока трудового договора). В трудовую книжку работника в таком случае вносятся записи как об увольнении, так и об очередном приеме на работу. Записи заверяются подписью работодателя и должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и печатью данного органа.
Информация для соискателя: Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме для поиска работы | оставить резюме поиск работы
Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно
Продление срока трудового договора дополнительное соглашение — LawsExp.com
Содержание статьи
В каких случаях заключаем заново
Закон не содержит прямого запрета или указания на обязанность продления срочных договоров. Но специалисты сходятся во мнении, что пролонгация по общему правилу запрещена, незаконна.
Напомним, заключить его допустимо в случаях, прописанных в законодательстве. Должна быть причина, например, выполнение определенного объема работ, проекта или замещение временно отсутствующего сотрудника.
Полный перечень условий содержится в статье 59 ТК РФ, которая подробно регламентирует такие рабочие отношения.
Другой пример — истек срок контракта с генеральным директором. При этом период был предельным. В обоих случаях продление трудового договора на новый срок запрещено. Оформление прекращения отношений происходит по стандартной схеме:
- работник предупреждается об истечении срока договора;
- издается приказ;
- вносится запись в трудовую.
Если сотрудник ценный, объемами обеспечить возможно, то трудоустраивайте его заново. Только целесообразно принять на условиях бессрочности отношений.
Хотя на практике многие работодатели хитрят, многократно пролонгируя срочные контракты, при этом функционал сотрудника кочует из одного в другой. То есть на самом деле нет никакого «определенного объема» или «разового проекта». Это незаконно. При проверке контролирующими органами такой наниматель будет оштрафован.
Продление срочного трудового договора на новый срок
Срочные соглашения выгодны нанимателю из-за легкости увольнения сотрудника.
Для этого за три дня до окончания срока действия последний уведомляется о том, что отношения прекращаются. Избавиться от «постоянного» персонала так просто не получится. Как уже было сказано, по общему правилу пролонгация запрещена.
Но существуют категории лиц, с которыми возможно подписать дополнительное соглашение:
- специалисты вузов;
- спортсмены;
- беременные.
Порядок оформления
Чтобы продлить отношения, необходимо издать приказ и оформить допник.
Пролонгация контракта с научным сотрудником оформляется письменно. При этом должно быть переизбрание по конкурсу на ту же должность (ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации). Общий период действия отношений не должен превышать порог в пять лет.
Спортсмены могут быть переведены к другому работодателю на период до одного года (статья 348.4 ТК РФ). Согласие спортсмена обязательно. После окончания срока контракта (у нового работодателя) спортсмен имеет право остаться именно у него.
С беременной женщиной (если она занимает временную должность) отношения пролонгируются до конца беременности. Так закон защищает права беременной женщины, гарантируя наличие рабочего места до ухода в декретный отпуск. Инициатор пролонгации — сама женщина, которая должна предоставить медицинские документы, подтверждающие факт беременности.
Можно ли продлить срочный трудовой договор? Да, совершение такого действия вполне возможно, что закреплено содержанием основного акта нормативного характера, регулирующего трудовые отношения в РФ — Трудовым кодексом, в котором положения об этом разбросаны хаотично. Рассмотрим далее основные особенности процедуры пролонгации, а также некоторые нюансы, на которые стоит обратить свое внимание при продлении соглашения.
Когда можно продлевать договор?
На основании положений, закрепленных в содержании Трудового кодекса, начало любых трудовых отношений должно сопровождаться заключением договора.
Законодатель определяет, что данный вид соглашения может быть как бессрочным, так и заключенным на определенное время, по истечении которого контракт с сотрудником будет расторгнут.
Законодательство и реальная практика показывают, что на данном этапе существуют некоторые ситуации, в которых реально продление трудового договора, заключенного ранее между работодателем и сотрудником. К числу таких ситуаций относятся те случаи, когда та работа, для совершения которой был приглашен сотрудник, еще не была доведена до конца, и более того, она не может быть завершена без участия действующего сотрудника.
Продление срочного договора необходимо в том случае, когда женщина, которая устроилась на работу, узнает о своем состоянии беременности — в данной ситуации дополнительное соглашение между сторонами должно быть подписано на тот период, который необходим для предоставления ей декретного отпуска.
Продление договора является нормальной практикой в случае приема на работу в ВУЗы сотрудников на конкурсной основе, со спортсменами, а также с назначаемыми руководителями предприятий и организаций.
Конечно же, данный случай возможен и в той ситуации, когда работник был принят на определенный срок, по истечении которого стороны пришли к соглашению о продолжении взаимного сотрудничества на бессрочной основе.
Когда нельзя продлить сотрудничество?
В юридической практике существует единственный случай, с наступлением которого продление трудового договора является невозможным действием — это окончательное истечение срока действующего контракта.
Все дело состоит в том, что решение о продлении соглашения обязательно должен принимать работодатель и, более того, за определенное время перед истечением срока действующего соглашения. Законодатель отмечает, что данное решение никоим образом не зависит от работника — он имеет право лишь дать свое согласие на продолжение сотрудничества.
Однако что же делать в той ситуации, если срок действия контракта истек? В данном случае необходимо заключить новый контракт, в котором будут прописаны все желаемые условия.
Почему продление происходит именно на основании дополнительного соглашения?
Как продлить срочный трудовой договор без увольнения работника? Современная юридическая практика показывает, что любое значимое действие непременно необходимо отображать в документальной форме, на бумаге.
Так, в случае возникновения острой необходимости в продлении контракта, ранее заключенного на определенный период, стороны обязательно должны составить дополнительное соглашение, содержание которого определит изменение срока действия ранее подписанного договора.
Почему необходимо составлять и подписывать именно такой тип документа? Причина этого кроется в содержании статей, имеющихся в Трудовом кодексе. Так, в нем сказано о том, что процедура продления срочного договора полностью исключена, но ст. 27 ТК гласит, что в случае необходимости и по взаимному согласию стороны имеют право на внесение желаемых изменений в ранее заключенный контракт. Следует отметить, что они могут касаться и сроков действия соглашения.
Составление дополнительного соглашения
Как продлить срочный трудовой договор без увольнения работника? Для этого сторонам необходимо составить и подписать дополнительное соглашение, содержание которого будет вносить изменения в срок действия контракта.
Основное требование, выдвигаемое к такому документу — это его полное соответствие актам нормативного характера и, в частности, положениям Трудового кодекса.
Данный документ непременно должен быть изложенным на бумажном носителе, содержать в конце подписи обеих сторон, а также быть заверенным печатью организации.
Текст соглашения обязательно должен быть напечатан на компьютере, а его слог – легкочитаемым. Более того, в его тексте не должно быть грамматических ошибок, а также опечаток.
Согласованный и подписанный сторонами документ должен быть подшит к основному договору, который ранее был заключен с работником, а обеспечением его сохранности занимается отдел кадров организации.
Перечень документов для заключения соглашения
У специалистов в области юриспруденции нередко интересуются тем, можно ли продлить срочный трудовой договор дополнительным соглашением? Да, совершение такого действия возможно, но для составления и подписания этой бумаги потребуется определенный пакет документов. Что должно входить в него? Рассмотрим далее.
В первую очередь, при составлении соглашения необходимо обратить свое внимание на наличие заявления об этом, поданного работником.
Данный документ должен быть набран на компьютере или написан вручную разборчивым почерком, на листе формата А4. В его содержании работник должен указать не только свои личные данные и требование о продлении срока действия договора, но еще и причину, по которой такое действие должно быть совершено.
После рассмотрения работодателем поданного заявления и согласия с его содержанием он должен издать приказ по предприятию, подтверждающий необходимость пролонгации ранее заключенного контракта. Документ должен быть выставлен на всеобщее обозрение.
Имея перечисленные документы, можно ли продлить срочный трудовой договор на новый срок? Да, для этого действия достаточно наличия волеизъявления работника в письменной форме, а также согласия работодателя, представленного в виде соответствующего приказа. При наличии указанных документов стороны должны собраться и, придя к соглашению по содержанию дополнительного акта о пролонгации, подписать его, а затем заверить печатью юридического лица.
Рассмотрим далее основные особенности того, как происходит продление заключенного договора с разными категориями сотрудников.
Продление договора с беременными сотрудницами
Современное трудовое законодательство надежно защищает права беременных женщин. Так, если трудовой договор был заключен с сотрудницей, которая до истечения его срока узнала о своей беременности, то он не может быть аннулирован в течение того периода, который отводится законодательством для обеспечения ей декретного отпуска, а также отпуска, необходимого для ухода за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Законодатель допускает увольнение беременной женщины исключительно при наличии ее собственного желания на то.
Как продлить срочный трудовой договор с сотрудником на время отпуска по беременности и родам? Для проведения этой процедуры женщина обязана представить заявление, в котором указывается требование, а также основание (с указанием номера и наименования медицинского документа, подтверждающего факт беременности).
В том случае, если сотрудница была принята на должность временно, вместо другого работника, работодатель обязан предложить ей другую должность. При двойном отказе от нее трудовые отношения могут быть расторгнуты без наличия желания на то второй стороны.
С директором
Рассматривая данный вопрос, следует обратить свое внимание на то, как продлить срочный трудовой договор на новый срок с директором определенной организации. В данной ситуации необходимо учитывать то, что совершение данного действия невозможно, о чем можно сделать выводы, проанализировав положения Трудового кодекса РФ.
В ст. 275 этого нормативного акта сказано то, что тот период, на который может быть заключено соглашение о сотрудничестве, указан в учредительных документах предприятия. Именно поэтому, задумываясь о том, как продлить срочный трудовой договор с директором ООО, необходимо понимать то, что в таком случае возможно только его перезаключение. Следует отметить, что процедура перезаключения контракта возможна только после официального увольнения лица по ст.
43 Трудового кодекса.
Как продлить срочный трудовой договор с генеральным директором ООО? Образец нового трудового контракта должен быть предварительно изучен сторонами, после чего по каждому пункту, представленному в макете акта, непременно достигается взаимное согласие. Процедура его подписания должна состояться после представления кандидатом соответствующего заявления, а также всех сопровождающих документов, необходимых для приема на данный вид работы.
С пенсионером
В соответствии с действующими актами нормативного характера, работник, который стал получателем пенсионного обеспечения, не утрачивает своих трудовых прав и может в дальнейшем продолжать свою рабочую деятельность. Однако ввиду нестабильности здоровья такого сотрудника, а также постепенной утраты им сил, изменение срока действия договора на определенный период с ним не допускается.
Как продлить срочный трудовой договор на новый срок с пенсионером? Данное действие может быть произведено по взаимному согласию, с определением срока, который также должен быть согласован сторонами.
Продление договора с главным бухгалтером
При рассмотрении того, можно ли продлить срочный трудовой договор на новый срок с главным бухгалтером, необходимо учитывать то, что рассматриваемая должность является назначаемой, причем решение о ее замещении конкретным кандидатом, в соответствии с правилами, должен принимать непосредственный руководитель учреждения или организации. Ввиду такого обстоятельства, процедура продления соглашения с таким работником должна быть произведена в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса, которая предусматривает обязательное достижение сторонами соглашения по конкретному вопросу, о чем должен быть составлен письменный документ, представленный в установленной форме.
Продление договора с совместителем
Как показывает современная практика, прием на работу дополнительного сотрудника производится тогда, когда лицо, исполняющее свою работу в привычном режиме, находится в отпуске. Прием совместителя производится, как правило, на период пребывания первого в отпуске или для выполнения определенного объема работы.
Можно ли продлить срочный трудовой договор с совместителем? Да, такое действие возможно, но только тогда, когда основной объем работы, для исполнения которого был нанят сотрудник, не был осилен. Соглашение о пролонгации в данной ситуации заключается в общем порядке.
Особенности продления договора с иностранцами
Следует отметить, что процедура оформления трудовых отношений с иностранными сотрудниками предусматривает определенные нюансы и условности. Их же надо соблюдать и в случае продления соглашения о сотрудничестве на какой-либо срок.
Можно ли продлить срочный трудовой договор с иностранным гражданином? Да, для этого работнику надо представить более обширный пакет документов, чем тот, который нужен для проведения той же процедуры с лицами, являющимися российскими гражданами. Кроме заявления работника, в этом пакете должны присутствовать такие документы, как разрешение на временное проживание в РФ или вид на жительство в стране, а также разрешение на занятие трудовой деятельностью на территории России или патент.
Как продлить срочный трудовой договор на новый срок? Образец соглашения, необходимого для этого, полностью соответствует тому, который используется для тех же действий с сотрудником — гражданином РФ.
Продление договора с несовершеннолетними
Можно ли продлить срочный трудовой договор дополнительным соглашением с несовершеннолетним лицом? Да, такое действие возможно, но, по мнению юристов-практиков, является нецелесообразным. Это связано с тем, что данная группа сотрудников, как правило, устраивается на работу во время каникул или на период прохождения практики. В случае продления контракта такой сотрудник будет трудиться в период прохождения обучения. На основании законодательства, в данное время запрещено занимать его работой более 17 часов в неделю, что невыгодно для большинства работодателей.
Юридические нюансы, которые следует учитывать при заключении дополнительного соглашения
Специалисты-практики в области юриспруденции нередко подмечают некоторые особенности, на которые непременно стоит обратить свое внимание тем, кто желает продлить заключенный ранее договор.
Первая, наиболее важная из них, состоит в том, что рассматриваемое соглашение, которое заключается для продления договора, должно иметь в своем содержании информацию относительно того, что стороны не продлевают, а изменяют первоначально установленный срок. Что касается непосредственно продления срока, то данное действие может рассматриваться в соглашении, заключаемом с беременной сотрудницей.
В том случае, если причиной смены срока действия ранее заключенного договора является перевод сотрудника на новую должность или в другой отдел (подразделение), то в его тексте непременно должны быть отражены такие перемены.
Как показывает практика, заниматься ведением переговоров относительно продления срока действия договора лучше всего начинать как минимум за три дня до истечения общего периода его действия — именно в такой срок можно уложиться лучше всего, вместе с процедурой подписания соглашения. В том случае, если работник откажется от предложения, выдвинутого в его адрес, компания успеет предупредить его о расторжении контракта в письменной форме, как это и предусмотрено действующим законодательством.
Еще один нюанс заключается в том, что если работодатель не успевает вынести предупреждение о прекращении контракта в письменной форме, то на основании положения, представленного в ст. 58 Трудового кодекса РФ, работник получает право на автоматическое продолжение своей трудовой деятельности на предприятии на занимаемой должности, но уже не на временной, а на постоянной основе.
Об автоматическом продлении
Можно ли продлить срочный трудовой договор на автоматической основе, без заключения дополнительных соглашений? Да, законодатель предусматривает такую возможность. Так, на основании положения, закрепленного в ст. 58 Трудового кодекса РФ, продление срочного соглашения на неопределенный срок происходит тогда, когда период его действия истек, но стороны продолжают поддерживать фактические трудовые отношения между собой, соблюдая взаимные обязанности и учитывая права друг друга.
Как правило, срочный договор заключается для выполнения определенного объема работ либо же для замены основного работника, который, к примеру, пребывает в декретном отпуске.
Но ведь к моменту истечения срока действия соглашения обязательства, по ряду объективных причин, могут быть исполнены и не конца. В связи с чем возникает вопрос: а можно ли продлить срочный договор, и каким образом?
Нормы закона
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:
+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
Договор с определенным периодом действия может быть оформлен только в исключительных случаях и в рамках, определенных законом.
В частности, в силу ст.59 ТК РФ к таковым относятся:
- замена временно отсутствующего труженика, который ввиду болезни либо ухода за ребенком выполнять свои обязанности не может;
- занятость в компании, созданной на определенный период, к примеру, для вспомогательных работ при постройке крупного промышленного объекта;
- сезонная работа либо же исполнение определенного соглашением объема труда;
- стажировка либо же альтернативная служба;
- прием на работу в рамках конкурса, что актуально для педагогов.
И уже при наличии согласованности сторон договор может быть заключен и с:
- лицами, которые в виду своего состояния здоровья не могут работать на постоянной основе;
- пенсионерами;
- работниками на севере, если трудоустройство сопряжено с переездом;
- выборными лицами;
- руководящим составом компаний.
При этом в зависимости от характера сотрудничества период действия договора может варьироваться в пределах от нескольких месяцев до 5-ти лет, в течение которых стороны должны исчерпать основания для совместного сотрудничества.
И в соглашении в обязательном порядке необходимо указать причину, по которой трудовые правоотношения реально осуществить только на временной основе.
Можно ли и в каких случаях?
В большинстве случаев продление срочного договора законом не допускается. Но иногда подобная ситуация не только возможна, но и прямо оговорена законом.
Так, срочный договор может быть продлен:
- в отношении женщин в особом положении, которые в силу ст. 261 ТК РФ до разрешения от бремени и окончания отпуска по БиР уволенными быть не могут;
- в случае если труженик, на замену которого дополнительный работник и был принят, не приступил к своим обязанностям в изначально оговоренный срок, что актуально при продлении декретного отпуска с полутора лет до трех;
- в ситуации, когда период действия договора истекает в преддверии предельного возраста педагогов — в частности, ректоров и проректоров в рамках ст.332 ТК РФ;
- в случае если спортсмен переводится к другому работодателю на временной основе, а затем там же и остается, что дает право новому работодателю изменить срок действия договора путем его продления еще на определенный период в силу ст.348.4 ТК РФ.
261 ТК РФ до разрешения от бремени и окончания отпуска по БиР уволенными быть не могут;Также на основании судебной практики, сложившейся в России к настоящему моменту, договор может быть продлен и в следующих случаях:
- если изначально заданный объем работы не был выполнен в срок;
- если труженик, на замену которого дополнительный работник и был принят, не приступил к своим обязанностям в изначально оговоренный срок;
- в пределах максимальной протяженности договора, а именно не дольше чем на пять лет в общей совокупности и при наличии обоюдного согласия сторон.
Когда не допускается?
В нормативных актах не содержится сведений о ситуациях, в которых продление договора с ограниченным сроком действия запрещено, что порождает не только множество споров, но и нарушений.
В частности, если в соглашении указано, что труженик принят для выполнения работ сезонного характера, вряд ли возможно предположить сотрудничество в течение полного календарного года.
Также невозможно представить, чтобы гражданин, занявший выборную должность во второй раз, сотрудничал в режиме пролонгации договора, учитывая, что его необходимо уволить по окончании контракта.
То есть в каждой ситуации при продлении срочного договора нужно исходить не только из норм закона, но и здравого смысла.
Могут ли отказать в ежегодном оплачиваемом отпуске? Смотрите здесь.
Продление срочного трудового договора в 2019 году
Соглашение с определенным периодом действия более выгоден работодателю, нежели работнику.
Ведь руководство компании таким образом берет на себя обязательства лишь на временной основе и вправе расторгнуть соглашение сразу по исчерпании срока действия оного. В то время как сотрудник заинтересован в постоянном сотрудничестве и возможности принятия решения об увольнении самостоятельно.
Именно поэтому пролонгация соглашения возможна только в исключительных случаях и при наличии веских причин.
Порядок и основания
Конечно, решение о продлении договора не может прийти одновременно к работнику и руководству компании, в любом случае кто-либо из сторон будет инициатором.
При этом, на предварительном этапе всего лишь состоится беседа, которая после достижения договоренности выльется в документальное оформление — будет создано дополнительное соглашение к уже действующему договору и издан приказ о вступлении соглашения в силу.
Стоит отметить, что пролонгация сотрудничества не может быть осуществлена формально, учитывая, что к основному договору предъявляются определенные правила.
То есть при указании периода действия соглашение в обязательном порядке должно содержать и основания для подобных действий в полном соответствии с законом, а именно ст.57 ТК РФ и ст.59 ТК РФ.
Именно поэтому если срочный договор продляется на новый срок, основания также должны быть указаны вновь.
На какой срок?
В силу ст.58 ТК РФ срочный договор может быть оформлен на период не более 5 лет в общем, что дает возможность сторонам правоотношений при сравнительно небольшом временном промежутке сотрудничества продлять его до указанного срока, но только в порядке, определенном законом.
На новый определенный период
Если сотрудник изначально был принят всего на год, но за указанный период необходимый объем работы был выполнен не до конца, пролонгировать договор можно еще на время, которое требуется для полного завершения проекта, но не более чем на пять лет в общей совокупности.
На неопределенный
В рамках ст.58 ТК РФ соглашение с определенным периодом действия может автоматически трансформироваться в бессрочный договор в случае если ни труженик, ни директор по окончании периода действия договора не потребовали расторжения правоотношений и работник по-прежнему исполняет свои обязанности.
Кстати, подобная ситуация возможна и по банальной забывчивости работодателя, который, пропустив срок, вовремя сотрудника не уволил.
При этом законом допускается перевод срочного договора в бессрочный и путем соглашения сторон, то есть посредством заключения допсоглашения об изменении срока действия договора.
Сколько раз это можно делать?
Законом пролонгация срочного договора прямо оговорена только в четырех случаях, да и то в виде исключения. Именно поэтому вопрос многократного продления соглашения даже не рассматривается.
Ведь сложно предположить, что беременность женщины будет протекать неопределенный период либо же заданный объем работы будет выполняться неограниченное время.
При этом стоит отметить, что в рамках закона многократностью считается количество определенных действий, превышающих два раза.
Соответственно, если работник не успел выполнить заказ в установленный даже повторно срок, договор прекращает свое действие и заключается новое соглашение, если в этом есть необходимость.
Как правильно оформить?
Продление трудового соглашения, несмотря на значимость, нельзя назвать сложной процедурой, ведь помимо согласия сторон необходимо оформить всего несколько документов.
При этом стоит отметить, что в данном процессе есть несколько подводных камней, о которых нужно знать изначально.
Требуется ли заявление от работника?
Любое волеизлияние сторон в отношении изменений действующего соглашения, предполагает письменное обращение, что актуально и при продлении договора.
Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что для пролонгации соглашения в течении беременности женщина не только должна представить справку от врача, тем самым подтверждая свое особое состояние, но и подать заявление с просьбой об увеличения периода сотрудничества до родов.
Дополнительным соглашением
Соответственно после достижения устной договоренности либо получения заявления с просьбой о пролонгации издается уже соглашение к договору, в котором прописывается условие об изменении срока действия сотрудничества в виду определенных причин, — допустим, того же продления декретного отпуска основного сотрудника.
С образцом указанного документа можно ознакомиться ниже:
Приказ
К допсоглашению прилагается и приказ, которым собственно оно и утверждается, а также приобретает юридическую силу.
Образец приказа:
Про виды трудовых контрактов читайте здесь.
Как оформить приказ о переносе отпуска по графику? Узнайте тут.
Уведомление
В силу ст.79 ТК РФ в преддверии окончания периода действия соглашения труженик должен быть уведомлен о будущем расторжении трудовых правоотношений за 3 дня.
То есть если уведомление не было вручено вовремя, договор может быть продлен автоматически, но при этом с трансформацией уже в соглашение на бессрочной основе.
Однако если стороны не планируют длительного сотрудничества, данная ситуация может разрешиться продлением или же заключением нового договора, что возможно осуществить только через увольнение, что собственно и ведет к необходимости издания и вручения уведомления.
Образец уведомления размещен ниже:
Как отметить в трудовой книжке?
Если при оформлении срочного соглашения в трудовую книжку вносится запись о периоде сотрудничества (например, если в ней была сделана запись, что работник принят на время отсутствия определенного работника), то тогда следует внести и запись о продлении договора.
Вносится следующая запись: договор продлен до ( указание даты и приказа о продлении).
Однако во избежание лишней работы сотрудник отдела кадров может не вносить соответствующий период при приеме работника, тогда и не придется вносить запись о продлении трудового контракта.
Тонкости
Продление срочного трудового договора напрямую зависит от оснований для подобного решения, что собственно ведет и к соблюдению некоторых особенностей в отдельно взятых случаях.
Если закончился старый
Если действующий договор уже исчерпал свой срок действия возможно два варианта:
- продление сотрудничества, что приведет к автоматической трансформации соглашения в бессрочное;
- увольнение с последующим перезаключением договора на новый период.
С беременной женщиной
Посредством норм ст.261 ТК РФ женщина в период вынашивания малыша находится под защитой.
В рамках указанной нормы при наличии справки от гинеколога сотрудница до окончания беременности не может быть уволена даже после окончания периода действия соглашения.
В связи с чем в данных обстоятельствах ее договор подлежит продлению до даты разрешения от бремени и окончания больничного, предоставленного для родов на основании заявления, составленного ею же.
Без увольнения
Единственным вариантом продолжить сотрудничество без расторжения договора является его продление, однако сторонам необходимо помнить о так называемом правиле многократности, которое более одного раза считается уже нарушением и, следовательно, может привести к сложностям с контролирующими органами.
Также необходимо соблюдать и правила о наличии согласованности между сторонами, а также веского основания для продолжения сотрудничества в прежнем формате.
С генеральным директором (руководителем)
В силу ст.275 ТК РФ срок действия соглашения с начальником учреждения определяется учредительными актами. То есть если генеральный директор изначально был принят на определенное время, продление соглашения недопустимо, и он подлежит увольнению в порядке, утвержденном главой 43 ТК РФ.
С пенсионером
Труженик, оформивший пенсионное обеспечение и изъявивший желание продолжить трудовую деятельность, обладает теми же правами и гарантиями, которые даны и другим категориям работников.
Однако ввиду того, что пенсионер может не отличаться крепким здоровьем, предусмотреть, какой же период он сможет полноценно трудиться, невозможно. Поэтому законом допускается вероятность заключения с ним договора только с ограниченным периодом действия, но уже по согласованию, даже без отсутствия на то обязательных оснований, приведенных в ст.59 ТК РФ, и права на продление.
С главным бухгалтером
В силу ст.59 ТК РФ по согласованию договор с определенным периодом действия может быть заключен и с главными бухгалтерами.
При этом учитывая, что указанный специалист принимается на работу по приказу генерального директора, и на основании договора, подписанного им же, продлить соглашение возможно в порядке, определенном ст.72 ТК РФ.
С совместителем
Как правило, дополнительного сотрудника, занятого в режиме совместительства, принимают на время отсутствия основного труженика либо же для исполнения заданного объема работы.
Соответственно если труженик к своим обязанностям не приступил либо же работа не окончена, период действия соглашения можно и продлить в порядке, определенном законом.
Что является обязательным условием трудового договора? Узнайте тут.
С иностранным работником
Занятость иностранного работника сопряжена с рядом условностей, — в частности, от наличия разрешения на осуществление трудовой деятельности до вида на жительство, которые имеют определенные временные рамки.
То есть принять сотрудника на более долгий срок работодатель не имеет права, как собственно и продлить договор без наличия обязательных документов, оговоренных в ст.
327.2 ТК РФ.
С несовершеннолетним
Как правило, юные работники трудоустраиваются на период каникул либо же для прохождения практики.
А так как оба вышеуказанных периода ограничены во времени, продление срочного договора нецелесообразно, учитывая, что в период обучения тот же школьник старших классов либо же студент в силу ст.92 ТК РФ может трудиться не более 12 до 17 часов в неделю в зависимости от возрастной категории.
Если работа еще не завершена
Одним из оснований для оформления договора с определенным сроком действия является выполнение заданного объема работы, — к примеру, разработки проекта либо же участие в рекламной акции.
Если по окончании периода действия соглашения работа еще не завершена и стороны настроены на результат, договор возможно продлить в соответствии с процедурой, описанной выше.
Возможно ли автоматическое продление?
В рамках ст.58 ТК РФ в случае, если стороны даже после окончания периода действия соглашения продолжили совместное сотрудничество и ни один из них не потребовал прекращения трудовых правоотношений, договор автоматически продляется, но уже на неопределенное время, таким образом, преобразовываясь в бессрочный, со всеми вытекающими обязательствами.
Распространенные причины судебных споров
К сожалению, судебная практика по трудовым спорам весьма обширна. Подобная ситуация сложилась не только в связи с излишними требованиями работников, но и с массовыми нарушениями прав тружениками работодателями как из-за банальной невнимательности, так и игнорировании норм закона.
В частности, наиболее распространенными причинами являются:
- многократное перезаключение соглашения с ограниченным периодом действия без изменения трудовой функции с целью избежать предоставления определенных гарантий;
- упущение срока вручения уведомления и расторжение правоотношений уже после истечение периода действия договора, который, между прочим, является уже бессрочным и, следовательно, прекращению просто так не подлежит.
Реальные примеры из практики судов:
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
- Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
- Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
- Регионы — 8 (800) 222-69-48
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
adminlawsexp
голоса
Рейтинг статьи
ПРОДЛЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Срочный трудовой договор называется срочным потому, что в нем определен период его действия или точная дата окончания.
Согласно ч. 2 ст. 23 КЗоТУ, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Срок действия срочного трудового договора устанавливается соглашением сторон и может определяться либо конкретным сроком, либо временем наступления определенного события (выход на работу работника, который временно не работал в связи с пребыванием в отпуске по уходу за ребенком и т.д.).
Продлить срочный трудовой договор нельзя. Его можно перезаключить. Однако необходимо учесть, что если срочный трудовой договор перезаключается один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТУ, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 39-1 КЗоТУ).
Чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный, его необходимо своевременно расторгнуть (п.
2 ст. 36 КЗоТУ).
Перезаключение срочного трудового договора в случаях, которые подпадают под часть вторую ст. 23 КЗоТУ, не влечет приобретения трудовым договором характера бессрочного, т.е. заключенного на неопределенный срок. Договор, в таком случае, считается перезаключенным с даты, которая указана в приказе, как дата принятия работника на работу (приказ издаётся на основании заключенного в очередной раз срочного трудового договора). Промежуток времени между датой увольнения работника по предыдущему срочному трудовому договору и датой принятия на работу по новому срочному договору является не существенным.
В таком случае работодатель может заключить с работником новый срочный трудовой договор на новый срок, перед этим уволив его в связи с истечением срока действия предыдущего срочного трудового договора. В трудовую книжку работника в таком случае вносятся записи как об увольнении, так и об очередном приеме на работу. Записи заверяются подписью работодателя или должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор (в случае заключения трудового договора с физическим лицом), а также печатью в соответствии с законодательством.
Информация о срочном характере трудового договора в приказе о принятии на работу указывается, а в трудовой книжке работника – нет.
Комментарий предоставлен заместителем начальника Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Шульженко Максимом Сергеевичем
Соглашение, которое позволяет продлить срочный трудовой договор
Анастасия Цумина
Источник: Учёт. Налоги. Право
Чтобы продлить трудовые отношения с сотрудником, с которым заключен срочный договор, проще всего заключить с ним дополнительное соглашение об изменении первоначального срока договора. Многие считают такой порядок незаконным, так как в Трудовом кодексе он прямо не предусмотрен. Но Роструд считает такой вариант вполне приемлемым (письмо от 31.10.07 № 4413-6).
Есть нюансы, которые необходимо учесть при оформлении дополнительного соглашения. Иначе изменения в трудовой договор не будут иметь силы.
Во-первых, надо, чтобы в соглашении говорилось именно о том, что стороны изменяют, а не продлевают первоначальный срок. Статья 72 ТК РФ допускает возможность изменения первоначальных условий трудового договора, а значит, и его первоначального срока. Продление же срока, строго говоря, возможно только в случае беременности временной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В других ситуациях все же будет корректнее использовать формулировку «изменение срока».
Во-вторых, если срок договора меняется из-за того, что сотрудник переходит на новую должность или в другое подразделение, то в соглашении об изменении срока необходимо упомянуть еще и о переводе на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Например, изначально временного сотрудника взяли для замены отсутствующего постоянного работника, а после его выхода хотят, чтобы временный сотрудник заменил уже другого работника (см. пример соглашения).
В-третьих, обговорить с сотрудником условия об изменении срока договора лучше не позднее чем за три дня до его окончания. И в этот же срок уложиться с подписанием соглашения. Это на тот случай, если сотрудник не согласится на предложенные ему условия. Тогда компания обязана будет письменно предупредить его о прекращении трудового договора (а такое предупреждение делают как раз за три дня до истечения срока договора – статья 79 ТК РФ). Если опоздать, то сотрудник будет вправе продолжать работать, но уже на постоянной, а не временной основе (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Это «УНП» подтвердила Юлия Беседа, начальник отдела – главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в г. Москве.
Комментарий редактора сайта
Срочный договор продлить нельзя . Если стоит срок, по истечении его договор расторгается. По идее, необходимо предупреждать письменно о его окончании. Не хотите бессрочный, заключайте снова срочный со следующего дня. Вы можете спросить — но где сказано что СТД нельзя продлевать?
Цитирую Комментарий к Трудовому Кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского стр.183 к Ст 58:» В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. ТК не предусматривает каких-либо правил о перезаключении или продлении срочного трудового договора.»
Таким образом, можно заключить только новый договор, соответственно, он должен отличаться от предыдущего.
Можно ли продлить срочный трудовой договор?
Хотим принять работника на период нахождения основного сотрудника в трудовом отпуске. Затем основной работник уходит в отпуск по беременности и родам, далее – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.>
Можно ли продлить срочный трудовой договор с замещающим работником на весь период отсутствия основного работника?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает. В вашей ситуации необходимо (без увольнения работника) заключить 3 срочных трудовых договора с замещающим работником. Объясним почему.
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие.
Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт). ЭТО ВАЖНО!
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, поступления на учебу и др.).
День окончания срока такого договора – день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, далее – отпуску по уходу за ребенком до достижения им 3 лет основного работника, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. Если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не увольняют.
С замещающим работником (без увольнения работника) необходимо заключить 3 срочных трудовых договора:
– на период трудового отпуска основного работника;
– на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам;
– на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Таким образом, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается другой срочный трудовой договор.
Мария Ковалевич, юрист
Продление срочного трудового договора
Да, в публикациях различных авторов, действительно, порой много противоречивых мнений. Впрочем, противоречия можно встретить и в письмах Минтруда России и Роструда. В частности, по вопросу о возможности продления срока трудового договора Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 пояснил:
Однако годом позже в письме от 08.12.2008 № 2742-6-1 Роструд высказал противоположное мнение:
Тем не менее, с течением времени Роструд все же возвращается к первоначальной, адекватной положениям Трудового кодекса РФ, точке зрения: о правомерности и, соответственно, возможности продления срочного трудового договора на новый срок — особенно после того, как «Дорожной картой» правительственного Проектного комитета[3] было предусмотрено внесение изменений в ст. 58 ТК РФ в части установления возможности при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срока действия договора путем заключения дополнительного соглашения. Аналогичное изменение — подготовка предложений по внесению изменений в ст. 58 ТК РФ с целью исключения избыточного требования — было запланировано «Дорожной картой» Минтруда РФ[4].
В частности, в 2018 г.[5] Роструд безапелляционно признал возможным продление срока срочного трудового договора, оговорив ряд условий законности такого продления (характерно, что аргументация аналогична той, что была приведена в письме 2007 г. — со ссылкой на ст. 72 ТК РФ):
[1] Здесь и далее в извлечениях выделено автором.
[2] Трудовой кодекс РФ.
[3] План мероприятий («Дорожная карта») по актуализации, оптимизации и отмене обязательных требований в сфере охраны труда, утв. протоколом заседания проектного комитета от 05.10.2017 № 69(12).
[4] План мероприятий («дорожная карта») по отмене и актуализации обязательных требований в сфере соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. Приказом Минтруда России от 01.09.2017 № 655.
[5] Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года (утв. Рострудом; далее — Доклад за III квартал 2018 г.).
[6] Нумерация условий — И. В. Журавлевой.
И. В. Журавлева,
консультант по трудовому праву и кадровому учету
Срочные договоры и записи в трудовых
Столкнулась впервые вот с какой ситуацией: с заместителем директора был заключён срочный договор на полгода. Он заканчивается. Решено отношения с ним продолжить, но тоже — на определённый срок, на год, что не запрещено. Как быть с записями в трудовой? Напрашивается запись об увольнении в связи с истечением срока договора, потом — запись о приёме. Перерыва в стаже не будет, в понедельник — последний день работы, во вторник — первый. Очень хочется записи о приёме-увольнении не делать, чтобы книжку не перегружать. А если в компании у него таких договоров штук 10 будет? Записывать все приёмы-увольнения или только первую и последнюю запись сделать?
Комментарии
ОРМ «Очень хочется записи о приёме-увольнении не делать, чтобы книжку не перегружать.» какая прелесть…. записи в трудовой должны соответствовать кадровым приказам о приеме/увольнении.. или вы шкаф с приказами тоже не хотите перегружать..? |
Чо Я тут недавно обнаружил, что у меня награждение грамотой в ТК не отражено. Пичалька. |
ОРМ подозреваю, что грамоты выдали «в рабочем порядке»… не позаботились оформить приказ о поощрении, который был бы основанием для внесения записи… сама через это проходила… грамоту выдали, а о записях думать некому… на следующий год к профессиональному празднику опять заятеяли награждать и я своими руками едлала приказ и на новых и на прошлогодних «лауреатов», и тогда кадровики всем вписали это поощрение)) |
Чо Я просто старые бумажки перебирал и обнаружил грамоту «за значительный вклад… «:-))) А вот в ТК не нашёл. Но уже поздняк метаца, несколько лет прошло. |
| Да вы не ёрничайте, конечно, так бы и сделала, куда деваться, просто есть подозрение, что и у других заместителей директора будет мно-ого срочных договоров. |
ОРМ и что? сколько будет договоров, столько и должно быть внесено, если это не совместители…..новый договор — новый приказ — новая запись…можно, конечно, внести предложение руководству брать народ на бессрочные договоры)) |
| А зачем новый трудовой договор и тем более запись об увольнении? Доп соглашение оформляйте, где прописывайте новый срок трудового договора. |
| Ну доп соглашение тут не пройдёт. Срочные договоры не продлеваются, а расторгаются и, при необходимости, заключается новый договор. |
ОРМ www.vkursedela.ru/article1587/ часть 4 статьи 58 ТК РФ действительно устанавливает общее правило о недопустимости продления срока трудового договора, действие которого завершилось. Продолжение сотрудником работы будет свидетельствовать не о продлении срока договора, а о трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок (бессрочный). Поэтому после истечения срока действия трудового договора оформление сторонами дополнительного соглашения о продлении этого срока едва ли будет правомерным. Вместе с тем ничто не препятствует работнику и работодателю еще до окончания действия срочного трудового договора дополнительным соглашением изменить формулировку условия о сроке. Ведь это условие – одно из обязательных в трудовом договоре, заключаемом на определенный срок6. А определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по их письменному соглашению7. Например, в дополнительном соглашении можно записать: «Изложить пункт 5.2 трудового договора от 5 октября 2007 года № 12 в следующей редакции: «Настоящий трудовой договор действует до 31 декабря 2008 года». Такое дополнительное соглашение не продляет срок трудового договора (что законом не предусмотрено), а всего лишь изменяет одно из его условий – о дате окончания действия трудового договора. В этом случае сотрудник может продолжать трудовую деятельность уже не после истечения срока действия трудового договора, а в рамках указанного в нем срока. Аналогичной точки зрения придерживается Роструд. В частности, в одном из недавних писем он указал: «…Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора… в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения. |
| Спасибо за ссылку. Вот в том и дело, что единого мнения на этот счет нет, а на одном из прошлогодних семинаров услышала, что срочный непременно расторгается и заключется новый. |
ОРМ дабы свести к минимуму риск признания бессрочным в случае конфликта с работником если правильно подбирать людей, разумно руководить ими и достойно платить, то никто и незадумается на тему формальностей в документе…)) |
| 🙂 Все верно. И оплата хорошая. И человек хороший. Вот только ГД не уверен, что через год ему потребуется такой зам с такими функциями, вот и решил себя обезопасить на случай, если потребуется с ним расстаться «без шума и пыли». |
ОРМ для расставания с заместителями, ставшими ненужными, приличные ГД используют соглашения строн, платят «утешительный бонус, жмут руку и дают хорошие рекомендации… ибо неизвестно, как повернется жизнь, сегодня он заместитель, а завтра ты у него работу просишь… а подстраховываться продлением срочных ТД с хорошими работниками, это как то попахивает марамойством)) |
| Да утешительный бонус, если что, будет, и рекомендации, эт. точно. Но желание подстраховаться все равно перевешивает:) |
ОРМ ну тогда запасайте большой воз соломы… подстиласть)) |
ОРМ я так понимаю, что главное чтобы допсоглашение по изменению срока было заключено не в последний день, ав «приличный» период ДО окончания и чтобы не звучали слова «продлить», а использовалась именно формулировка «изложить п…. договора…»)) |
| Согласна. Но вот решиться на ДОП что-то сложно, сама отстаивала, что срочный не продлевается:(…. |
ОРМ наше дело предложить, руководство само пусть решает)) |
T n «Решено отношения с ним продолжить, но тоже — на определённый срок, на год, что не запрещено» Не запрещено ли? |
Antareska Прямо не запрещено. Другое дело, что не предусмотрено. |
T n Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок |
Antareska Я имела в виду продление срочного договора… |
T n Да я тоже Основания продления какие? Ведь в ТД помимо срока необходимо указать обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения договора на определенный период |
Antareska Я понимаю. Я к тому, что если есть причина (к примеру, заведомо определенная работа на заведомо определенный срок), то продление срока ТД прямо законом не запрещается, это вообще не оговаривается. Из-за этого вечные дебаты, хотя я лично за увольнение в связи с истечением срока. Бывают дурацкие ситуации: приняли человека на проект на 3 месяца, а потом, ой, он не закончил, давайте с ним еще на месяц продлим. |
| Заместитель директора попадает под действие 59-ой статьи ТК РФ, заключение с ним срочного трудового договора совершенно правомерно. Но вот доп.соглашение об изменении формулировке пункта о сроке действия ТД — дело сомнительное, при разбирательстве может быть расценено как продление действия самого ТД, что запрещено. Лучше не рисковать и заключить новый договор, либо обосновывать директору необходимость заключения бессрочного ТД с замом. |
| «По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться…….с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности» (та же ст 59). Так что основания для заключения срочного договора с замом директора есть. Речь о том, что срочный договор как таковой не продлевается. При необходимости заключается новый. |
T n Я так понимаю, ответ на свой вопрос Вы получили? И каков он? |
| Вы не одиноки, поэтому уже и сложилась определённая практика по этому вопросу. По сути, трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, поэтому работник должен быть уволен в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ с выплатой всех компенсаций. При установлении многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Исходя из формулировки Пленума ВС РФ следует, что неважно, провели Вы процедуру увольнения работника или нет. Достаточно переподписания с ним срочных трудовых договоров на непродолжительное время. Но выход из создавшегося положения кадровики и юристы нашли, руководствуясь нормами Письма Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6 (ниже его приведу), заключают к трудовому договору дополнительное соглашение о внесении изменения срока действия договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе изменять в письменной форме определенные ими условия договора. Важно помнить, что с учётом всех соглашений об изменении срока действия договора, он не должен превысить 5 лет (ст. 58 ТК РФ). |
| Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение? Ответ: ПИСЬМО В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее. Начальник |
| Немножко свалили в одну кучу основания для заключения срочного как такового, процедуру его расторжения, возможность (или невозможность) продления. Ну, будем считать, что если срочный заключен при наличии на то законных оснований и если срок его необходимо продлить, закон это делать впрямую не запрещает, при условии, что срок договора будет рассматриваться как ОДИН ИЗ пунктов договора. Далее — ДОП соглашение, ну и всё, как обычно. Наверно, если кроме срока договора меняются и другие условия (например, система поощрений, да что угодно…), стоит заключать новый договор. |
| Нет, также доп.соглашениями менять условия договора. Допников может быть сколько угодно и к каким угодно пунктам договора. Главное, чтобы срок действия срочного трудового договора при этом не превысил 5 лет. |
| Это понятно, что их может быть сколько угодно. Тут о другом речь. Можно провести аналогию со штатным расписанием. Вносим изменения до бесконечности приказами, а вот если оно меняется очень сильно, то лучше разработать и принять новое. Так и тут. Есть срочный договор. Если доп только по поводу срока, это — одно, если меняются СРАЗУ много условий, что мешает срочный-то новый заключить в момент, когда подходит срок его окончания и там прописать все новые условия. Ну это- мое личное мнение. |
| С одной стороны так! Но именно допниками «уходим» от перезаключения нового трудового договора и увольнения соответственно. Поэтому в период действия Срочного ТД (не более 5 лет) — только допники. Хотя — здесь в любом случае идёт нарушение трудового законодательства, т.к. срочные трудовые договоры заключаются только в определённых, перечисленных в ТК случаях, и расширительному толкованию не подлежат. Поэтому допниками хотя бы «за уши» притягиваем Письмо Роструда №4413-6. |
Срочный трудовой договор и возмещение убытков при расторжении
Принимая во внимание текущую экономическую ситуацию, наем сотрудников по срочным трудовым договорам может показаться весьма привлекательным, поскольку потребности бизнеса могут измениться к концу срока. Однако важно помнить, что досрочное расторжение контракта может дать сотрудникам право на возмещение ущерба по контракту, который поставил бы их в такую же ситуацию, в которой они оказались бы в случае выполнения контракта.
Фиксированная работа с оговоркой об автоматическом продленииВ деле Lee v.Choice Bank Limited, работодатель должен был выплатить 52-недельную выплату в качестве компенсации ущерба за расторжение срочного контракта.
Ли был сотрудником, заключившим срочный контракт с Ответчиком, Choice Bank Limited («CBL»). В контракте говорилось, что по истечении трехлетнего срока он будет автоматически продлеваться ежегодно, если ни одна из сторон не предоставит уведомление не менее чем за 30 дней до окончания срока действия контракта с фиксированным сроком. CBL уволила Ли без причины, направив ей жалкое уведомление за 8 дней до истечения срока.
Позиция истца заключалась в том, что она была незаконно уволена, поскольку ей не было направлено уведомление в разумном размере, поскольку ее работа была автоматически возобновлена до даты увольнения. Эта позиция была поддержана судом и, в конечном итоге, апелляционным судом, который далее подчеркнул важность четкого и недвусмысленного формулировки в оговорке о расторжении договора.
Не удалось предоставить уведомление о прекращении действияВ отличие от бессрочного трудового договора, когда срочный договор расторгается, работник имеет право на возмещение ущерба в течение неистекшего срока, если стороны не договорятся об ином.Если до истечения этого срока остаются годы, ущерб может быть исключительно большим.
Преимущество включения автоматического продления заключается в том, что оно может ограничить размер причитающегося ущерба, если сотрудник уволен позже по контракту. Однако в случае с Ли из-за непредоставления соответствующего количества уведомления и срочного контракта работодатель был обязан на совершенно новый срок. Если работодатель не помнит о приближающихся крайних сроках, он может упустить возможность отказаться от крайнего срока, который позволит продолжить работу еще на один срок.
Суд действительно изучил язык соглашения, чтобы понять, в какой момент контракт был продлен. Суд постановил, что в соглашении не было двусмысленности, поскольку в разделе 2 указано, что соглашение будет продлено, если не будет предоставлено письменное уведомление о непродлении, чего не было.
Раздел 2 гласит:
Настоящее Соглашение автоматически возобновляется и продолжает оставаться в силе после Первоначального периода занятости в течение последующих периодов в один год (каждый, «Период продления занятости»), до тех пор, пока не будет расторгнут, как предусмотрено в настоящем документе, если одна из сторон не предоставит другой стороне письменное уведомление о невозобновление не позднее, чем за 30 дней до истечения Первоначального периода или годовщины такой даты в любом последующем Периоде продления занятости.
Оговорка о прекращении действия с фиксированным срокомДля того, чтобы оговорка о досрочном увольнении была полезной для работодателя, она должна юридически ограничивать право работников меньшим, чем то, что работник получил бы, если бы не было оговорки о расторжении вообще, но не меньше, чем это предусмотрено Законом о стандартах занятости. («ESA») минимумов.
Оговорка о расторжении контракта с Ли была составлена таким образом, что она предоставляла Ли щедрое выходное пособие в случае, если она была расторгнута досрочно в первоначальный или продленный срок.
В частности, в разделе 10 говорится:
Разрыв. В случае увольнения Сотрудников Компанией… Компания должна продолжать выплачивать Сотрудникам базовую заработную плату в течение 36 месяцев после даты увольнения, а также выплачивает Сотрудникам единовременную сумму, равную Производительности. Бонус, выплачиваемый (или подлежащий выплате) в связи с последним завершенным годом, умноженный на количество лет, полностью или частично, которые остаются в периоде занятости, при условии, однако, что продолжительность времени, в течение которого Компания обязана для выплаты базовой заработной платы, описанной в этом разделе 9 [sic], ни в коем случае не должно превышать время, оставшееся в периоде занятости (будь то начальный период занятости или период продления, в зависимости от обстоятельств) на дату прекращения трудоустройство Сотрудника в Компанию.
Поскольку Ли была уволена за 8 дней до истечения срока ее полномочий, а ее срочный контракт уже был продлен, технически Ли имела право на 8 дней плюс 52 недели уведомления, включая ее Премию за результативность за один год.
Выводы для сотрудниковВажно понимать свои права, когда речь идет о срочных трудовых договорах и ваших основных правах в соответствии с ESA. Бывают случаи, когда у сотрудника есть несколько срочных контрактов на несколько лет, в которых судья может считать вас бессрочным сотрудником на основании трудовых отношений и направить вам уведомление в соответствии с общим правом.
Понимание важности устного перевода в рамках вашего срочного трудового договора. Обратитесь к юристу по трудоустройству в Monkhouse Law, если вы не уверены в своих правах, поскольку у него есть опыт, который поможет вам в ваших трудовых спорах.
Позвоните нам, если у вас есть какие-либо вопросы по поводу вашего срочного трудового договора. Мы предлагаем бесплатную 30-минутную телефонную консультацию.
Позвоните нам, чтобы получить БЕСПЛАТНУЮ 30-минутную телефонную консультацию по телефону 416-907-9249 или отправить запрос обратного звонка
Адвокаты по трудоустройству в Monkhouse Law специализируются на трудовом праве, праве прав человека и праве страхования на случай инвалидности.Мы обслуживаем сотрудников, независимых подрядчиков и работодателей и стремимся получить оптимальные результаты для каждого клиента посредством квалифицированной защиты и исследований по каждому вопросу. Мы успешно представляли клиентов в судах всех уровней Онтарио, включая Верховный суд, Апелляционный суд и Апелляционный суд, а также Верховный суд Канады.
Последние сообщения от Monkhouse Law (посмотреть все)Срочные контракты — Закон Ландау — консультанты по трудовому праву
Трудовое право — Срочные контракты
Что такое срочный контракт?
Срочный договор — это трудовой договор , который заканчивается либо:
· на определенную дату;
· по завершении конкретного задания;
· когда конкретное событие происходит или не происходит.
Когда используются срочные контракты?
Срочные контракты обычно используются для сезонных сотрудников в периоды занятости, обеспечивая покрытие отпуска по болезни или по беременности и родам, а также сотрудников, привлекаемых для выполнения специальных проектов.
Некоторые трудовые договоры могут выглядеть как срочные, но на самом деле не соответствуют требованиям. К ним относятся:
· Контракты, по которым требуется уведомление до даты истечения срока, если ваша работа заканчивается в это время,
· Контракты на начальный фиксированный срок, в течение которых уведомление не может быть доставлено, но становится бессрочным после истечения этого срока, и
· Так называемые «вечнозеленые контракты», которые автоматически продлеваются после каждого последующего установленного срока, если уведомление не подано.
Станет ли мой контракт постоянным, если я останусь достаточно долго?
Если вы работали по последовательным контрактам с фиксированным сроком более четыре лет, ваша работа станет постоянной, и непрерывное продление не будет иметь никакого эффекта (если они не могут быть объективно оправданы).
Этот автоматический переход на постоянную работу включает ситуации, когда:
· Ваш первоначальный срочный контракт был продлен или продлен, или
· Были заключены последовательные, но разные, срочные контракты.
Он не включает один срочный контракт на четыре года и более. Если ваш первый срочный контракт будет продлен или продлен по прошествии четырех лет, то ваш контракт станет постоянным с даты первого продления.
Если вы считаете, что ваш контракт стал постоянным, вы можете написать своему работодателю с просьбой предоставить соответствующее заявление. Если ваш работодатель пытается отрицать, что вы стали постоянным сотрудником, он должен ответить в течение 21 дня в письменной форме, указав вам все причины.
Непрерывность работы
Важно установить непрерывность занятости, чтобы проверить, соответствуете ли вы требованиям за несправедливое увольнение, и установить, что вы стали постоянным сотрудником через четыре года.
Ваша преемственность будет нарушена, если вы не будете работать в течение полной недели, заканчивающейся субботой, в любое время. Например, если один срочный контракт заканчивается в субботу, и вы отсутствуете и не работаете всю следующую неделю до того, как следующий контракт будет подписан и вы вернетесь, тогда ваша преемственность будет нарушена.Однако, если ваш контракт истекает в среду, и вы вернетесь в следующий четверг, вы будете работать часть каждой недели, и ваша преемственность сохранится.
Есть три исключения, когда перерыв на полную неделю между вашими срочными контрактами не нарушает преемственности:
· Если вы (сотрудник) отсутствуете по причине болезни или травмы.
· Если вы отсутствуете на работе из-за «временного прекращения работы», в результате чего ваш работодатель не может предоставить вам работу.Например, для учителя, работающего по ежегодному срочному контракту, будет сохранена преемственность просто потому, что во время летних каникул работы нет.
· Если вы отсутствуете на работе при обстоятельствах, которые по договоренности или обычаю означают, что вы все еще работаете. Например, вы можете отсутствовать на неделю между срочными контрактами при том понимании, что ваш контракт обязательно будет продлен по вашему возвращению. Это может быть прямо заявлено вашим работодателем или подразумеваться, если вам разрешено хранить какие-либо значки, пропуска или другое имущество компании, пока вы отсутствуете, или если вам разрешено перенести оставшийся отпуск на возобновленный контракт.
Если вы не уверены, нарушилась ли ваша преемственность, целесообразно обратиться за консультацией к юристу.
Каковы мои права с фиксированным сроком службы по сравнению с постоянным сотрудником?
Как сотрудник, работающий по срочному контракту, вы имеете право не подвергаться менее благоприятному обращению, чем постоянный сотрудник, выполняющий аналогичные роли. Право на равное обращение включает условия вашего контракта, оплату, договорные льготы (например, пенсионные права), обучение и развитие, а также возможности получить постоянную должность.
Эта защита распространяется на бывших сотрудников, работающих по срочным контрактам, которые стали постоянными сотрудниками, если менее благоприятное обращение возникает из-за вашего прежнего статуса сотрудника по срочным контрактам. Однако защита распространяется только на сотрудников и не распространяется на рабочих.
Ваш работодатель может защитить себя, если он сможет объективно оправдать, почему к вам относятся менее благоприятно, чем к сопоставимым постоянным сотрудникам. Например, если сопоставимому постоянному сотруднику предлагается служебный автомобиль, а вам нет, это может быть объективно оправданным, если для вашего работодателя затраты на обслуживание будут непропорционально высоки, а компенсация за вашу поездку может быть предоставлена в другом месте. способ.
Вы имеете право запросить письменное объяснение причин у вашего работодателя, если считаете, что к вам относятся менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам. Ваш работодатель должен ответить письменно в течение 21 дня.
Заявления о менее благоприятном лечении должны быть поданы в течение 3 месяцев минус один день с даты последнего неблагоприятного обращения. Не существует ограничений на сумму компенсации, которая может быть присуждена за менее благоприятное обращение, но любой присужденный ущерб будет напрямую связан с убытками, которые вы понесли в результате менее благоприятного обращения.
Если вас уволили, потому что вы заявили, что ваш работодатель менее благосклонно относится к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, чем по постоянным сотрудникам, тогда ваше увольнение может быть автоматически несправедливым . Это также применимо, если вы подали иск против своего работодателя о менее благоприятном обращении или предоставили доказательства в чьем-либо иске о менее благоприятном обращении. Это означает, что вы потенциально можете подать иск о несправедливом увольнении, независимо от вашего стажа работы (см. Нашу страницу несправедливое увольнение ) .
Вы также имеете право на получение информации о любых постоянных вакансиях в организации и всех стандартных трудовых правах, таких как оплата по болезни, отпускные, право не быть неправомерно, несправедливо уволено или подвергаться дискриминации.
На какое уведомление я имею право?
Ваше право на уведомление будет зависеть от условий вашего срочного контракта.
Если у вас есть так называемый «чисто срочный контракт», который не позволяет ни вам, ни вашему работодателю расторгнуть контракт до истечения первоначального фиксированного срока, то ваша занятость автоматически прекратится по истечении этого срока. дату, и ваш работодатель не обязан уведомлять вас.Продолжительность срочного заключения в этих обстоятельствах не имеет значения.
Если ваш контракт позволяет вам или вашему работодателю расторгнуть контракт до истечения установленного срока, то применяются обычные установленные законом минимальные сроки уведомления (1 неделя на каждый год работы до максимум 12 недель). Ваше право на минимальное уведомление будет зависеть от продолжительности вашего непрерывного стажа. О том, что считается непрерывным обслуживанием для срочных контрактов, см. Ниже.
Если в вашем контракте указан более длительный период уведомления, чем установленное вами минимальное право, то это применимо.
Что произойдет, когда контракт истечет?
Когда истекает срок вашего срочного контракта, ваш работодатель может пожелать оставить вас, а может и не пожелать.
Если ваш работодатель желает оставить вас на работе, возникает вопрос, каковы ваши новые условия найма. Если новые условия прямо не согласованы между вами и вашим работодателем, они будут подпадать под действие закона.
Ваш работодатель может продлить или продлить ваш первоначальный срочный контракт на тех же условиях, что и раньше.Однако, если ничего не сказано о том, на какой срок будет продлен контракт, подразумевается, что вы теперь являетесь бессрочным, а не постоянным сотрудником. Если продление вашего контракта является бессрочным, но без уведомления, то подразумевается разумный период уведомления, который считается разумным, будет зависеть от типа работы, которую вы выполняете, вашего стажа работы и стажа.
Непродление или продление срочного контракта на тех же условиях, что и раньше, составляет увольнение.Это верно, даже если ваш работодатель предлагает вам более выгодные условия, чем раньше (хотя сомнительно, будет ли это когда-либо приравниваться к несправедливому увольнению).
Часто работодатели просто решают не оставлять вас после истечения срока вашего срочного контракта или могут предложить продлить ваш срочный контракт на менее выгодных условиях. В этом случае у вас будут те же права на трудоустройство, что и у постоянного сотрудника с таким же стажем работы.
См. Ниже, когда непродление срочного контракта может быть приравнено к несправедливому увольнению.
Могу ли я потребовать несправедливого увольнения по срочному контракту?
Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и постоянные сотрудники, в отношении увольнения, включая право не быть уволенными несправедливо. Это подчиняется обычным принципам, регулирующим несправедливое увольнение . Чтобы подать заявление, вы должны непрерывно проработать на своего работодателя не менее 23 месяцев и 3 недель без уведомления, срок действия которого истечет до того, как вы проработаете два года.Непрерывность обслуживания иногда является проблемой, когда срочные контракты продлеваются один или несколько раз. См. Более подробную информацию в разделе о непрерывности занятости ниже.
Если у вас есть квалификационный период службы, ваш работодатель должен иметь потенциально справедливую причину для вашего увольнения, он должен следовать справедливой процедуре, и увольнение вас по этой причине должно быть в пределах диапазона разумных ответов, которые мог бы дать разумный работодатель. Для получения более общей информации см. Нашу страницу о несправедливом увольнении.
Если вы были уволены из-за невозобновления вашего срочного контракта, сам факт того, что ваш контракт истек, не будет считаться справедливой причиной для увольнения.
Однако, если ваш срочный контракт предусматривал предоставление страхового покрытия по беременности и родам, и сотрудник, которого вы покрывали, возвращается на работу, то ваш работодатель сможет сослаться на «другую существенную причину» как на справедливую причину для увольнения.
Если вас пригласили для завершения определенного проекта, то ваш работодатель, скорее всего, будет полагаться на сокращение штата как на причину вашего увольнения.Как и в случае других увольнений по причине сокращения штатов, ваш работодатель обязан искать для вас подходящие альтернативные должности в компании. Однако, если вы были привлечены для выполнения специального проекта, который был завершен, вашему работодателю может быть относительно легко показать, что подходящих альтернативных ролей нет.
Могу ли я заявить о дискриминации?
В общем, да, можно. Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и постоянные сотрудники в отношении исков о дискриминации.Если вы являетесь сотрудником по срочному контракту и подвергались дискриминации, преследованию или преследованию на основании защищенной характеристики в соответствии с Законом о равенстве, вы можете подать иск в соответствии с Законом о равенстве 2010 года, и будут применяться обычные правила, регулирующие дискриминацию. (дополнительную информацию см. на наших страницах о дискриминации ).
Если вы считаете, что подверглись дискриминации просто из-за вашего статуса сотрудника по срочному контракту, это повлечет за собой отдельное заявление о менее благоприятном обращении (см. Выше).
Кто не может быть отнесен к категории сотрудников по срочному контракту?
Вы не будете классифицированы как сотрудник по срочному контракту, если вы:
· Рабочий,
· Агентский работник,
· Прохождение обучения, получения опыта работы или временной работы, финансируемого или спонсируемого государством или учреждением,
· В вооруженных силах, или
· Студент, проходящий практику (сроком до одного года) в рамках вашего курса высшего образования.
Если вы хотите установить, работаете ли вы по срочному контракту, важно внимательно изучить свой трудовой договор, чтобы проверить, соответствует ли он требованиям.
Мы являемся ведущей адвокатской фирмой по трудовому праву, работающей в интересах сотрудников и руководителей высшего звена в городе и на всей территории Великобритании. Для получения дополнительной информации о бонусах и бесплатной консультации позвоните по телефону 020 7100 5256 и попросите связаться с Филипом Ландау или любым членом команды по трудоустройству или напишите нам по электронной почте.Щелкните здесь, чтобы перейти на страницу трудового договора
Домашняя страница
О нас
Руководители высшего звена
Часто задаваемые вопросы о трудовом праве
Контактная форма
Срочные контракты — насколько они оправданы?
, 12 февраля, 2019 / Новости / Юридическая справка
Использование срочных трудовых договоров обращается к работодателям по ряду причин, некоторые из которых являются законными, а другие не одобряются трудовыми судами и Комиссией по примирению, посредничеству и арбитражу (« CCMA ») .В частности, если работодатели используют срочные контракты, чтобы избежать последствий полной занятости, их использование может быть признано недопустимым и может повлечь за собой штрафные санкции для работодателей.
Основным преимуществом срочных контрактов является то, что при их правомерном использовании, когда наступает согласованная в контракте дата истечения срока или событие, которое было заранее согласовано сторонами, контракт истекает по истечении времени. За некоторыми исключениями Закон о трудовых отношениях 66 от 1995 года (« LRA ») признает это как взаимно согласованное прекращение трудовых отношений или прекращение работы сотрудника с работодателем по истечении времени.Для целей LRA и в отношении определения юрисдикции CCMA и судов по трудовым спорам это не увольнение; поскольку LRA разрешает трудовые суды и юрисдикцию CCMA только в отношении увольнений, сразу становится очевидным, что контракт с фиксированным сроком является привлекательным механизмом, с помощью которого можно предусмотреть увольнение, что предотвратит возникновение споров в отношении несправедливых увольнений. .
Однако, зная о возможном злоупотреблении работодателями срочных контрактов с целью уклонения от ответственности и последствий постоянной занятости, LRA признает, что при определенных обстоятельствах прекращение срочного контракта может быть равносильно увольнению.Таким образом, LRA считает, что, если работодатель не продлевает или не продлевает срочный контракт (другими словами, когда работодатель разрешает прекращение срочного контракта по истечении времени и прекращение трудовых отношений вследствие этого) в обстоятельствах если у работника есть законное ожидание продления или продления срока, прекращение трудовых отношений является увольнением. Исходя из этого условного положения, суды по трудовым спорам и CCMA имеют право осуществлять юрисдикцию в отношении споров, возникающих между сторонами в отношении такого увольнения.
Возникает непосредственный вопрос: при каких обстоятельствах можно сказать, что работник имеет законное ожидание продления или продления, и насколько далеко это ожидание простирается? Может ли это распространяться даже на ожидание постоянства? Прецедентное право дает некоторые рекомендации в этом отношении.
МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ О НЕПРАВИЛЬНОМ УВОЛЬНЕНИИ НА ОСНОВЕ ОЖИДАНИЯ ПОСТОЯННОГО НАЗНАЧЕНИЯ?Увольнение считается имевшим место в соответствии с разделом 186 (1) (b) LRA, когда:
« работник разумно ожидал, что работодатель продлит срочный трудовой договор на тех же или аналогичных условиях, но работодатель предложил продлить его на менее выгодных условиях или не продлевал его. ”
В деле Оуэн и другие против Министерства здравоохранения, Ква Зулу Натал (2009) 30 ILJ 2461 (LC), суд установил, что если работодатель разрешает работнику продолжать работать после истечения срока действия срочного контракта, считается, что договор негласно продлен на тех же условиях, но на неопределенный срок. Этот случай показал, что работник, нанятый по срочному контракту, может даже иметь возможность претендовать на постоянную работу у своего работодателя, несмотря на отсутствие соглашения между сторонами в этом отношении.
В более позднем деле, которое также было принято Судом по трудовым спорам, в 2011 году ( Gubevu Security Group (Pty) Ltd v Ruggiero NO & others (2011) 20 LC ) работник работал по срочному контракту на три месяца. В электронном письме, отправленном сотруднику, финансовый директор работодателя пожелал сотруднику «всего наилучшего и добро пожаловать на борт». Мы надеемся на долгие годы совместной работы ». Срок действия срочного контракта с сотрудницей истекал 30 ноября 2009 г. Однако сотрудник продолжал работать до 3 декабря 2009 г., после чего ей сказали, что она может работать до конца декабря в качестве периода уведомления, но что ее контракт с фиксированным сроком будет не подлежит обновлению.Она передала спор в CCMA в соответствии с разделом 186 (1) (b) LRA, утверждая, что она была несправедливо уволена. CCMA вынес решение в пользу работницы на том основании, что в данных обстоятельствах у нее были разумные ожидания продления. Однако суд истолковал, что продление будет происходить на тех же или аналогичных условиях, что и предыдущий контракт (составлявший три месяца), и пришел к выводу, что условия контракта с фиксированным сроком не могут служить основанием для ожидания постоянной работы. Этот случай ясно указывает на трудности, с которыми могут столкнуться работодатели, если они не укажут точную дату прекращения срочного контракта, а также последствия предложения или неявного подразумеваемого продления срочного контракта.
КОГДА ОЖИДАЕТСЯ СОТРУДНИКОМ НА ОБНОВЛЕНИЕ ИЛИ ПРОДЛЕНИЕ РАБОТЫ РАЗУМНЫМ?Согласно делу Price / National Health Laboratory Services [2011] 8 BALR 860 (CCMA), комиссар постановил, что понятие разумного ожидания требует объективного расследования, чтобы определить, приведут ли доказанные факты разумного сотрудника к ожидайте обновления. Факты, относящиеся к этому запросу, включают:
- условий договора;
- Прошлая практика продлений;
- характер работы;
- причина установленного срока;
- любые гарантии того, что контракт будет продлен; и
- непредставление разумного уведомления о непродлении контракта.
В этом случае ожидание продления было определено как разумное, поскольку Политика найма и отбора работодателей предусматривала ежегодное продление срочного контракта. В фактическом контракте с фиксированным сроком ничего не говорилось об ожидании продления и не было конкретно оговорено, что никаких ожиданий для продления контракта не возникает. Этот случай явно подразумевает, что если прямое положение, ограничивающее продление срочного контракта, не включено в срочный контракт, у работника могут быть разумные ожидания продления, и что невозобновление будет несправедливым увольнением.Комиссар также заявил, что работодатель должен сообщить о своем намерении не продлевать контракт заранее, чтобы гарантировать, что ожидания не возникнут, и сотрудники не должны быть застигнуты врасплох, узнав, что их услуги больше не требуются. Что будет составлять «заранее», не было определено и, вероятно, будет субъективным определением в зависимости от рассматриваемого вопроса.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФИКСИРОВАННЫХ СРОКОВ ДОГОВОРА — ПОРОГА ГОДОВОЙ ПРИБЫЛИВ дополнение к тому, что изложено выше, раздел 198B LRA требует, чтобы существовала обоснованная причина для вступления в трудовые отношения на фиксированной основе, а не на постоянной основе, например, необходимость назначения сотрудника для выполнения конкретных задач или обязанностей, связанных с проектом, после выполнения которых от сотрудника не ожидается дальнейшего выполнения обязанностей.Единственными приемлемыми причинами для заключения срочного контракта, когда работник находится ниже порогового значения, является то, что сотрудник:
- заменяет другого работника, временно отсутствующего на работе;
- принят на работу в связи с временным увеличением объема работы, которая, как ожидается, продлится не более 12 месяцев;
- — студент или недавний выпускник, который трудоустроен с целью обучения или получения опыта работы для поступления на работу или профессию;
- используется для работы исключительно над конкретным проектом, имеющим ограниченную или определенную продолжительность;
- — негражданин, которому выдано разрешение на работу на определенный срок;
- занят на сезонных работах;
- используется для целей официальной схемы общественных работ или аналогичной схемы создания общественных рабочих мест;
- работает на должности, которая финансируется из внешнего источника в течение ограниченного периода времени; или
- достиг обычного или согласованного пенсионного возраста, применяемого в бизнесе работодателя.
В недавнем деле Loliwe v Hanover Cleaning Services — (2019) CCMA , Лоливе работала разнорабочим около трех лет по ряду ежемесячных срочных контрактов, которые неоднократно продлевались. Однако, когда последний контракт не был продлен, и Ганновер заявил, что его работа просто закончилась, он заявил, что был несправедливо уволен. CCMA установил, что Лоливе стала работать на постоянной основе в соответствии с разделом 198B Закона о законах, согласно которому сотрудники, работающие по срочным контрактам, зарабатывающие меньше установленной суммы в течение более трех месяцев, будут работать на постоянной основе.Хотя он заключил ряд ежемесячных срочных контрактов, в этих контрактах не указывалось и не было связи с одной из уважительных причин, требуемых в соответствии с разделом 198B. Таким образом, Лоливе был уволен, и CCMA приказал восстановить его на неопределенной или постоянной основе.
Рассмотренные выше случаи служат предупреждением для работодателей, чтобы они убедились, что всегда есть уважительная причина для заключения срочного соглашения до заключения этой формы контракта, и что во время трудовых отношений работодатели действуют надлежащим образом, чтобы они не создают ожидания возобновления срочного контракта.
Срочные работники | nidirect
Срочные работники имеют те же минимальные права, что и постоянные работники. Узнайте, что такое срочный контракт, какие дополнительные меры защиты предусмотрены для сотрудников, работающих по срочному контракту, и как расторгнуть и продлить срочный контракт.
Что означает «срочный»
Чтобы работать по срочному контракту, должны применяться два условия:
- у вас должен быть трудовой договор с предприятием, на котором вы работаете
- ваш трудовой договор должен быть «срочным», то есть он должен заканчиваться в определенный день, после определенного события или по завершении задания
Примеры сотрудников, работающих по срочным контрактам:
- сотрудников, нанятых на шесть месяцев в пиковый период (например, сельскохозяйственных или сезонных рабочих)
- сотрудник-специалист, принятый на работу на время проекта
- лицо, нанятое для покрытия расходов во время отпуска по беременности и родам другого сотрудника
Вы не являетесь сотрудником по срочному контракту, если вы:
- имеете трудовой договор или другие договорные отношения с агентством, а не с компанией, в которой вы работаете (например, временные или заемные работники)
- являются военнослужащими
- — подмастерье, студент или другой стажер по стажировке или временной схеме работы
- Статус занятости
- Агентские работники
Почему работодатели берут на работу по срочному контракту
Наем сотрудников по срочным контрактам позволяет работодателям привлекать людей со специальными навыками или нанимать дополнительную рабочую силу, когда это необходимо.
Срочный контракт позволяет как работнику, так и работодателю проявлять гибкость в своих обязательствах. И то, и другое может принести пользу, поскольку работодатель имеет доступ к специальным навыкам для удовлетворения конкретной потребности, в то время как сотрудник может получить более широкий опыт.
В некоторых компаниях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем постоянным сотрудникам, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.
Защита от менее благоприятного обращения
Ваш работодатель не должен относиться к вам менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в основном такую же работу без уважительной причины.
Как сотрудник по срочному контракту вы имеете право:
- та же оплата и условия
- такой же или эквивалентный пакет льгот
- доступ к профессиональной (корпоративной) пенсионной схеме (за исключением срочного контракта на срок менее двух лет)
- быть проинформированным о возможности постоянного трудоустройства в организации
Однако сотрудники, работающие по срочным контрактам, не имеют права на такую же заработную плату, условия и льготы, если их общие условия, хотя и отличаются от условий для постоянных сотрудников, такие же или лучше.
Например, работодатель может вместо пенсионных прав предоставить работникам по срочному контракту лучшую оплату.
Непродление срочного контракта рассматривается как увольнение, поэтому, если контракт не продлевается, работники по срочному контракту также имеют:
Как сравнить ваше лечение
Как сотрудник, работающий по срочному контракту, вы можете сравнить свое обращение с обращением с «сопоставимым постоянным сотрудником». Им следует:
- работают у того же работодателя
- работают в одной организации
- выполнять ту же или в целом похожую работу
Вам также следует учитывать их навыки и квалификацию, если они имеют отношение к работе.
Если нет сопоставимого постоянного сотрудника, который работает в той же организации, вы можете использовать компаратор (сопоставимый постоянный сотрудник) в другой части организации вашего работодателя.
Вы не можете сравнивать условия с кем-либо в организации ассоциированного работодателя.
«Объективное обоснование» менее благоприятного обращения
Менее благоприятное отношение к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, допускается, если ваш работодатель может показать, что для этого есть веская причина.Это известно как «объективное обоснование».
Менее благоприятный режим будет объективно оправдан, если будет доказано, что он составляет:
- для достижения законной цели, например подлинной деловой цели
- необходимо для достижения этой цели
- подходящий способ достижения этой цели
Например, если вы являетесь сотрудником по срочному контракту с трехмесячным контрактом, и у сопоставимого постоянного сотрудника есть служебный автомобиль, ваш работодатель может не предложить вам его, если стоимость слишком высока.Деловую потребность в поездках можно удовлетворить и другим способом.
Ваш работодатель должен подумать, можно ли предложить сотрудникам, работающим по срочному контракту, определенные льготы пропорционально продолжительности их работы (также известное как «пропорционально»).
Например, если вы не планируете работать в течение всего периода, в течение которого предлагается пособие.
Что делать, если с вами обращаются несправедливо
Если вы чувствуете, что с вами обращаются несправедливо, сначала сообщите об этом своему руководителю и / или сотруднику отдела кадров.Если проблема все еще не решена, попросите своего работодателя предоставить письменное заявление, в котором объясняется, почему они относятся к вам менее благосклонно.
Следующим шагом будет подача письменной жалобы в соответствии со стандартной процедурой рассмотрения жалоб вашим работодателем. Если вы не можете решить вопрос с вашим работодателем, последний вариант — подать жалобу в Промышленный суд.
Расторжение и продление срочного договора
Срочные контракты обычно заканчиваются автоматически, когда они достигают согласованной точки окончания, поэтому вашему работодателю не нужно уведомлять вас.Тем не менее, ваш работодатель должен действовать справедливо и при необходимости соблюдать все процедуры увольнения.
Если вы работаете по срочному контракту, ваш работодатель не должен уведомлять вас о том, что срок действия контракта истекает. Однако отказ от продления срочного контракта считается увольнением. Вы имеете право:
- не быть уволенным несправедливо (после одного года службы)
- к письменному изложению причин увольнения (после одного года службы)
- на выплату пособий по сокращению штатов (после двух лет службы)
- на минимальный срок уведомления о вашем контракте, заканчивающемся до согласованной даты окончания, задачи или события
Минимальный период уведомления, на который вы имеете право:
- после одного месяца непрерывной работы, но менее двух лет: уведомление за неделю
- после двух лет непрерывной работы: уведомление за две недели, если вы непрерывно работали в течение двух лет
Если в вашем контракте указано, что вы должны были проработать один месяц или меньше, но на самом деле вы работали в течение трех или более месяцев, вы все равно имеете право на минимальный период уведомления в одну неделю.
Если вы работали в течение одного месяца или дольше, вы должны уведомить своего работодателя минимум за одну неделю. Если в вашем контракте указано, что вы должны предоставить более длительный период уведомления, чем установленный законом минимум, вы должны предоставить своему работодателю этот стаж работы.
Досрочное прекращение срочных контактов
Если ваш работодатель желает досрочно расторгнуть ваш срочный контракт, вам следует проверить его условия. Если в нем говорится, что ваше трудоустройство может быть прекращено досрочно, и ваш работодатель должным образом уведомил вас, вы мало что можете сделать.Однако, если в нем ничего не сказано, возможно, ваш работодатель нарушил договор.
Продление срочных договоров
Сотрудник может быть заключен на последовательные срочные контракты на срок до четырех лет. Если после этого ваш контракт будет продлен, вы станете постоянным сотрудником, если только работодатель не сможет указать вескую причину, по которой вам следует оставаться на срочном контракте.
Лимит может быть изменен работодателями и работниками, заключившими «трудовой» или «коллективный» договор.
Рабочие или коллективные договоры могут изменять ограничение на продолжительность или количество последовательных договоров, используемых работодателем. Они также могут ограничить использование последовательных контрактов и установить список причин, оправдывающих продление срочных контрактов.
Продление срочного договора на менее выгодных условиях
Если вам предлагается продленный контракт на менее выгодных условиях, чем исходный контракт, вы можете отказаться от его принятия. Затем вы можете попытаться договориться со своим работодателем.Если они не изменят условия, вам нужно будет выбрать между принятием измененного контракта или рассмотрением контракта как завершенного.
Если контракт все же закончится, вы можете потребовать несправедливого увольнения.
Работает дольше даты окончания вашего контракта
Если вы проработали после окончания срока вашего контракта, например, вы были оставлены на работе в течение года, когда ваш первоначальный контракт был на три месяца, ваш работодатель подразумевает согласие на изменение даты окончания.Тогда вы будете иметь право получить надлежащее уведомление, если ваш работодатель захочет вас уволить.
Права на резервирование
Если ваш работодатель увольняет сотрудников, выполняющих ту работу, которую вы выполняли, это может означать, что вы были уволены по сокращению штата. Если у вас есть два или более года непрерывной работы в качестве сотрудника по срочному контракту, у вас есть те же права на увольнение, что и у постоянных сотрудников.
Вы также защищены от увольнения из-за того, что являетесь сотрудником по срочному контракту, если только ваш работодатель не может «объективно оправдать» свой выбор.Это означает, что они должны предоставить вам вескую причину, основанную на потребностях бизнеса.
Вы не можете отказаться или отказаться от своего права на получение установленных законом выплат за увольнение, и ваш работодатель не может исключить вас из установленной законом схемы увольнения, даже если это кажется объективно оправданным.
Где получить помощь
Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.
Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от него помощь, совет и поддержку.
Еще полезные ссылки
Срочная занятость — Tieteentekijät
Профсоюз помогает своим членам путем переговоров с работодателем
Союз университетских исследователей и преподавателей Финляндии и профсоюзные организации постоянно ведут переговоры с работодателем по вопросам, касающимся срочных трудовых договоров членов, таких как превращение работы в постоянную или выплата компенсации по окончании работы, если таковая была отсутствие законных оснований для срочного трудоустройства.По запросу районный суд также может проверить действительность трудового договора до дальнейшего уведомления, даже в случае продолжающихся трудовых отношений, если нет обоснованных оснований для заключения срочного трудового договора.
Если у вас есть какие-либо вопросы относительно оснований для срочного трудового договора или других вопросов, связанных с трудоустройством, пожалуйста, свяжитесь со своим местным профсоюзом или в офис профсоюза.
Всегда требуются обоснованные основания для срочного трудоустройства
Раздел 3 главы 1 Закона о трудовых договорах гласит, что трудовой договор действует бессрочно, если он не был заключен по уважительной причине на определенный фиксированный срок.Таким образом, в соответствии с Законом о трудовых договорах непрерывный характер трудового договора является основным принципом, а срочный трудовой договор всегда является исключением, требующим обоснованной причины. Помните, что для каждого срочного трудового договора должна быть обоснованная причина. При отсутствии уважительной причины трудовой договор считается действительным до дальнейшего уведомления. У каждого срочного трудового договора должна быть юридическая причина.
Трудовые отношения также могут быть изменены на постоянную работу в соответствии с неявным расширением , указанным в Законе о трудовых договорах, если работнику разрешено продолжить работу после прекращения срочных трудовых отношений и работодатель осведомлен об этом, но не заключил новый трудовой договор.Такая ситуация может возникнуть, например, из-за того, что новый срочный трудовой договор не заключен до тех пор, пока работник уже не проработает у работодателя несколько недель, например.
Те же права, что и при постоянной работе
Работник, состоящий в срочных трудовых отношениях, имеет те же права, что и те, чьи трудовые отношения действительны до дальнейшего уведомления. Например, срочная занятость дает равные права на гигиену труда и различные отпуска или отпуска.
Срочная работа в вузах
Большое количество и последовательный характер срочных трудовых отношений являются особенно серьезной проблемой для университетского сектора. Более 50% сотрудников вуза имеют срочный трудовой договор. Финский союз университетских исследователей и преподавателей рекомендует, чтобы срочные трудовые отношения всегда охватывали весь период времени, необходимый для оснований для срочного трудоустройства (например, весь период депутатского поста).Бестактно по отношению к сотруднику заключать с ним срочные трудовые отношения только на пару месяцев, зная, что данный проект или представительство на самом деле продлится несколько лет. Использование очень коротких срочных трудовых отношений часто указывает на плохие навыки организации труда, увеличивает стресс сотрудников и снижает привлекательность университетского сектора как места работы.
Основания срочного трудового договора в вузах
Правовое основание для срочных трудовых договоров может включать замену на другого работника или управление открытой вакансией.
Срочный характер должности, связанной с диссертационной работой, всегда оправдан, поскольку диссертационная работа не предназначена для постоянного продолжения. Тем не менее, мы рекомендуем обеспечить, чтобы срочные трудовые отношения соискателя докторской степени действительно охватывали весь период времени, необходимый для диссертационной работы, обычно около четырех лет. Основание диссертационной работы на кратких, непостоянных трудовых отношениях только задержит и затруднит исследовательскую работу.
Сам по себе проектный характер работы не является юридическим основанием для заключения срочного трудового договора, если продолжительность и содержание договора фактически не связаны с продолжительностью или содержанием проекта. Более того, внешнее финансирование само по себе не является основанием для заключения с работником срочного трудового договора. Неспособность факультета предсказать ситуацию с финансированием через несколько лет также не является достаточной причиной для заключения срочного контракта. Ясно, что ни один работодатель не может точно знать свою финансовую ситуацию на несколько лет вперед, но трудовые отношения, действительные до дальнейшего уведомления, тем не менее, являются основным принципом в трудовом законодательстве.
Последовательные срочных трудовых договоров означают заключение двух или более срочных трудовых договоров один за другим. Согласно Закону о трудовых договорах, запрещено использовать последовательные срочные договоры, когда количество или общая продолжительность срочных договоров или совокупность таких договоров указывает на постоянную потребность в рабочей силе. К сожалению, в финских университетах очень распространены последовательные срочные трудовые договоры.
Это важная часть планирования академической карьеры , чтобы активно и лично поднимать вопрос о возможности сделать трудовые отношения с работодателем постоянными.Помимо академических заслуг, предпосылки для работы сотрудника и условия найма играют важную роль в продвижении по службе.
Переговоры на местном уровне и на уровне профсоюзов
В соответствии с Генеральным коллективным договором для университетов о срочных трудовых отношениях можно договариваться как на местном, так и на профсоюзном уровне. Целью переговоров может быть подтверждение того, что трудовые отношения сотрудника действительны до дальнейшего уведомления. В качестве альтернативы, цель может заключаться в согласовании компенсации в результате незаконного прекращения трудовых отношений, если эти отношения уже закончились.Переговоры в соответствии с коллективным договором абсолютно бесплатны для работника. Сотруднику не нужно лично присутствовать на переговорах на местном уровне или на уровне профсоюзов; этот вопрос обсуждается профсоюзом или представителями профсоюза и Организации по ведению переговоров для профессионалов государственного сектора JUKO. В университетах принято вести переговоры по вопросам, связанным с срочным трудоустройством, поэтому не стоит беспокоиться. На практике процесс начинается с обращения к местному торговому представителю.
Если вопрос не может быть урегулирован путем переговоров, он может быть передан в окружной суд или суд по трудовым спорам для урегулирования в рамках страхования юридических расходов профсоюза. Этот путь можно использовать, даже если трудовые отношения участника с университетом уже разорваны. Мы рекомендуем, чтобы работник сохранил все срочные трудовые договоры для оценки срочного характера работы.
Законность срочных трудовых отношений следует оценивать, если, например:
- Сотрудник имел несколько последовательных срочных трудовых отношений с одним и тем же работодателем
- В трудовых договорах не указывается причина установления срочных трудовых отношений
- «Post doc» или другой термин, указывающий на этап карьеры, был зарегистрирован в качестве основания для срочных трудовых договоров
- Сотрудник долгое время работал над одними и теми же задачами, но причиной срочной занятости, зафиксированной в контрактах, является «работа на основе проекта»
- Сотрудник не имеет действующего трудового договора, но продолжает работать в университете с согласия работодателя (неявное продление)
Отпуск по уходу за ребенком, больничный и срочная работа
Если работник не может работать во время срочной занятости из-за отпуска по уходу за ребенком или отпуска по болезни, например, отсутствие, в соответствии с Законом о трудовых договорах, не будет автоматически продлевать срочные трудовые отношения на период времени. соответствующий отсутствию.Однако во многих университетах существует политика, согласно которой срочные трудовые отношения могут быть продлены на период времени, соответствующий отсутствию работника, например отпуск по уходу за ребенком. Обратитесь к местному торговому представителю, чтобы узнать политику, используемую в вашем университете.
Срочные трудовые отношения и праздничные дни
Сотрудникам университета, работающим по системе полного рабочего времени, не начисляются отпускные, предусмотренные Законом о ежегодных отпусках. Сотрудники несут личную ответственность за планирование своего рабочего времени, чтобы у них было время, соответствующее годовому отпуску.Поскольку у сотрудников не начисляются дни отпуска, как указано в Законе о ежегодных отпусках, они не могут получать вознаграждение за отпуск по окончании срочных трудовых отношений. Работник должен лично убедиться, что он использует достаточное количество свободного времени, соответствующего отпуску, до прекращения их срочных трудовых отношений.
Что такое срочный трудовой договор?
Ваша конфиденциальность
Когда вы посещаете любой веб-сайт, он может сохранять или извлекать информацию в вашем браузере, в основном в виде файлов cookie.Эта информация может быть о вас, ваших предпочтениях или ваше устройство и в основном используется для того, чтобы сайт работал так, как вы ожидаете. В информация обычно не идентифицирует вас напрямую, но может дать вам больше персонализированный веб-опыт.
Поскольку мы уважаем ваше право на неприкосновенность частной жизни, вы можете запретить некоторые типы печенье.Щелкните заголовки различных категорий, чтобы узнать больше и изменить наши настройки по умолчанию. Однако блокировка некоторых типов файлов cookie может повлиять на ваш опыт. сайта и услуг, которые мы можем предложить.
Строго необходимые файлы cookie
Всегда активныйЭти файлы cookie необходимы для работы веб-сайта и не могут быть отключены в наших системах.Обычно они устанавливаются только в ответ на ваши действия, которые равносильны запросу на услуги, например, установка ваших настроек конфиденциальности, вход в систему или заполнение форм.
Вы можете настроить свой браузер так, чтобы он блокировал или предупреждал вас об этих файлах cookie, но некоторые части сайта в этом случае работать не будут. Эти файлы cookie не хранят никакой личной информации.
Файлы cookie производительности
Эти файлы cookie позволяют нам подсчитывать посещения и источники трафика, чтобы мы могли измерять и улучшать производительность нашего сайта.Они помогают нам узнать, какие страницы наиболее и наименее популярны, и увидеть, как посетители перемещаются по сайту.
Вся информация, собираемая этими файлами cookie, является агрегированной и поэтому анонимной. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, мы не узнаем, когда вы посетили наш сайт, и не сможем отслеживать его работу.
Функциональные файлы cookie
Эти файлы cookie позволяют веб-сайту обеспечивать расширенные функциональные возможности и персонализацию.Они могут быть установлены нами или сторонними поставщиками, услуги которых мы добавили на наши страницы.
Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, некоторые или все эти службы могут работать некорректно.
Целевые файлы cookie
Эти файлы cookie могут быть установлены через наш сайт нашими рекламными партнерами.Эти компании могут использовать их для создания профиля ваших интересов и показа релевантной рекламы на других сайтах.
Они не хранят напрямую личную информацию, а основаны на уникальной идентификации вашего браузера и интернет-устройства. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, вы получите менее адресную рекламу.
Файлы cookie социальных сетей
Эти файлы cookie устанавливаются рядом социальных сетей, которые мы добавили на сайт, чтобы вы могли делиться нашим контентом со своими друзьями и знакомыми.Они могут отслеживать ваш браузер на других сайтах и создавать профиль ваших интересов. Это может повлиять на контент и сообщения, которые вы видите на других посещаемых вами веб-сайтах.
Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, возможно, вы не сможете использовать или видеть эти инструменты обмена.
трудовых договоров в Италии — L&E Global Knowledge Center
Минимальные требованияДиректива Европейского Союза No.533/91 был реализован в Италии; он требует, чтобы информация об основных условиях трудовых отношений была подтверждена в письменной форме в трудовом договоре и предоставлена работнику в течение 30 дней с момента приема на работу.
Срочные / бессрочные контрактыТрудовой договор обычно бессрочный. Однако Указ в августе (2020 г.), принятый в ответ на пандемию Covid-19, временно устраняет необходимость в условиях, позволяя работодателям продлевать и продлевать срочные контракты на максимальный период в 12 месяцев и только один раз без объяснения причин. .Все это до 31 декабря 2020 года; после этого он вернется к предыдущим правилам. Следует отметить, что как продление, так и возобновление срочных контрактов допускается в пределах сроков, предусмотренных законом. Поскольку продолжительность может быть увеличена только до 24 месяцев, невозможно будет превысить в целом отведенный 24-месячный период. При каждом продлении срочных контрактов (также предусмотренных в контексте выполнения работ) дополнительный взнос в размере 1,4% увеличивается на 0.5%, оплачивает работодатель.
T риал ПериодТрудовой договор может предусматривать испытательный срок. В течение этого периода каждая сторона может расторгнуть договор без уведомления и без выплаты компенсации вместо такого уведомления. Закон требует, чтобы испытательный срок был записан в трудовом договоре и должен быть заключен не позднее первого дня приема на работу. Несоблюдение этого требования делает испытательный период недействительным, и прием на работу считается полностью вступившим в силу с самого начала.
Период уведомленияПри расторжении бессрочного трудового договора, если договор не расторгается по « уважительной причине » (причина, не позволяющая продолжить трудовые отношения), как работодатель, так и работник имеют право на период уведомления. В случае увольнения по решению работодателя, он может освободить работника от работы в период уведомления с уплатой соответствующего платежа вместо уведомления.В случае увольнения по решению сотрудника, если он / она уходит в отставку без предоставления срока уведомления, предусмотренного применимым коллективным договором (за исключением увольнения по «уважительной причине», когда уведомление не подлежит оплате сотрудником) работодатель имеет право удержать сумму выплаты вместо уведомления из выплат, которые работник имеет право получить в результате прекращения трудовых отношений.
.