Как ип может снять деньги с расчетного счета на личные нужды: 7 законных способов — ПоДелу.ру

Как избежать комиссии

Как ИП выводить деньги с расчетного счета мы рассмотрели, теперь разберемся, есть ли способы делать это без комиссии. Ответ – есть, но не всегда, 0% за подобные транзакции банки берут только при совершении переводов между счетами одного лица, и то не все. О наличии данной возможности нужно уточнять заранее.

Поскольку увеличенные комиссии предусматриваются за переводы свыше установленных лимитов (они прописаны в договоре), есть смысл открыть счета в нескольких разных банках. Учтите, что платежные поручения всегда платные – если банк делает их бесплатно, высокой будет стоимость ежемесячного обслуживания. Первые несколько месяцев после подключения клиенты многих финансовых учреждений могут пользоваться льготными условиями обслуживания.

Лимиты на снятие – есть или нет

С точки зрения налогового законодательства средства, которые находятся на счету ИП, являются собственностью предпринимателя, и распоряжаться ими он может на свое усмотрение без ограничений по суммам. Главное правильно отразить транзакцию при снятии в платежной документации. Обычно в примечании указывается назначение «личные цели/нужды». В таком случае со снятой наличности не будет списан НДФЛ, как это обычно делается для расходов. По частоте снятия наличности ограничения также не предусмотрены.

Возможные проблемы

Как обналичить деньги с расчетного счета ИП, какой процент предусмотрен за подобные транзакции, мы уяснили. При этом начинающие предприниматели часто сталкиваются с типовыми проблемами при выводе денег:

• траты на личные цели непосредственно со счета – налоговая может посчитать расходы на личные нужды расходами бизнеса и начислить дополнительный налог, поэтому сначала переводите доход со счета ИП на карту физического лица;
• переводы знакомым, родственникам – такие платежи облагаются ставкой 13%.

Как видите, ничего сложного – главное знать основные правила и следовать им.

( Пока оценок нет )

Как ИП снять деньги с расчетного счета наличными

Счет в банковской организации есть практически у любого ИП. Главный нюанс этого типа деятельности состоит в следующем: снять наличные деньги со счета такому лицу довольно непросто. Органы госвласти не выносят ограничений по использованию ИП имущества, а вот пределы по транзакциям существуют. Далее – более детально о том, как ИП снять деньги с расчетного счета (об особенностях и нюансах проведения данной процедуры).

Законодательные нюансы

Исходя из конституционных положений, осуществлять предпринимательскую деятельность может любой гражданин Российской Федерации. Для этого вовсе необязательно оформлять юридическое лицо – достаточно просто пройти регистрационный процесс как ИП. Но законодательные положения указывают и некоторые лимиты.

Право на регистрацию в качестве ИП есть у таких категорий граждан РФ:

1.  У тех, кто являются совершеннолетними. Речь идет и о российских гражданах, и об иностранцах.
2.  У несовершеннолетних – если они создали свою семью.
3.  У несовершеннолетних – если один из родителей (либо опекун) дали на то свое согласие в письменной форме.

Почти любой индивидуальный предприниматель пользуется УСН. Так что данная категория может заниматься лишь конкретными видами деятельности.

Право на оформление в качестве ИП отсутствует у следующих лиц:

1.  У тех, кто уже прошел регистрационный процесс в качестве предпринимателей.
2.  У ИП, признанных финансово несостоятельными 12 месяцев назад.
3.  У ИП, оставшихся без лицензии на конкретный промежуток времени.

Снятие денег ип с расчетного счета для личных нужд: как перевести на карту

Когда Сергей попробовал вывести деньги со счета, он не сделал ничего противозаконного. Если ИП заплатил налоги и страховые взносы, он может тратить заработанные деньги, как ему захочется. Об этом говорится в двух документах: письме Минфина России № 03-04-05/39905 и письме Банка России № 29-1-2/5603.

С расчетного счета можно платить зарплату работникам, рассчитываться с поставщиками, оплачивать аренду офиса, и всё, что связано с работой ИП, но использовать расчетный счет для личных покупок нельзя. Об этом написано в инструкции Банка России № 153-И (пункт 2.3). Чтобы тратить заработанные деньги, надо сначала вывести их.

Как выводить деньги

Есть четыре законных способа вывести деньги с расчетного счета ИП.

1. Получить наличные в кассе банка. Для этого нужно заполнить платежное поручение или чековую книжку, в назначении платежа написать «на личные нужды предпринимателя».

За обналичивание денег придется заплатить комиссию — 2% или больше. Некоторые предприниматели пытаются сэкономить.

Чтобы не платить комиссию банку, они переводят деньги себе как сотруднику, а в назначении платежа пишут «Зарплата ИП».

Но в таком случае банк имеет право отказать в выдаче денег — по закону предприниматель не может платить зарплату сам себе. Чтобы получить деньги, нужно указать истинную цель: например, на личные нужды.

2. Использовать кэш-карту. Это карта, которая привязывается к расчетному счету. По ней можно снимать наличные с расчетного счета в банкомате. Чаще всего банк устанавливает для таких карт комиссии, ограничения по сумме, плату за обслуживание. Разные банки предлагают разные условия — детали нужно выяснять у менеджера.

3. Перевести деньги на личный банковский вклад. В этом случае не нужно платить комиссию и налоги, но потратить деньги можно только после окончания срока вклада. Если снять деньги раньше, сгорят проценты. Чтобы получать деньги и проценты, когда захочется, нужно искать подходящий вклад.

4. Перевести деньги на личную карту. Это можно сделать в личном кабинете интернет-банка — не нужно идти в отделение банка, заполнять платежное поручение и платить комиссию за обналичивание. Но скорее всего придется заплатить комиссию за перевод — минимум 1% от суммы. После того как деньги окажутся на личной карте, их можно снять в банкомате или оплатить покупки по безналу.

Чтобы не платить налог, нужно открыть карту на свое имя. Если переводить деньги с расчетного счета на карту другого человека, придется заплатить НДФЛ 13%.

Переводить деньги с расчетного счета на личную карту законно. Но если бизнесмен переводит деньги регулярно, банк может заблокировать расчетный счет.

Почему банк блокирует счета

Такое может случиться, если банк заподозрит бизнесмена в незаконном обнале. При этом неважно, какую сумму бизнесмен выводит — заподозрить неладное могут даже из-за перевода 50 000₽. В такой ситуации нет смысла злиться на банк, он действует по рекомендации Центробанка. Зато можно разобраться и решить проблему.

Банки оценивают сделки ИП по многим критериям — основные 130 перечислены в Положении Банка России № 375-П. Но список неокончательный — банки имеют право вносить в него дополнительные пункты.

Банк точно заподозрит бизнесмена:
— если заказчики перечисляют на счет крупные суммы, а ИП сразу переводит деньги на другие счета или обналичивает;
— если деньги приходят от компаний, которые не платят налоги;
— если бизнесмен зарегистрирован как ИП несколько дней, а на счет уже поступают крупные суммы;
— если непонятно, из чего складывается прибыль. Оборот по расчетному счету большой, но ИП тратит мало денег на зарплату работникам, оплату поставщикам и подрядчикам, аренду офиса и коммунальные услуги;
— если бизнесмен заключил сделку, в которой нет экономического смысла. Например, заплатил субподрядчику все деньги, которые получил от заказчика;

— если бизнесмен разбивает большой платеж (от 600 000 ₽) на несколько частей. Это показывает, что он хочет избежать контроля Росфинмониторинга.

Если сделки ИП покажутся банку сомнительными, он заблокирует расчетный счет и потребует подтверждающие документы.

Почему государство блокирует счета

Банки блокируют расчетные счета не только по своей инициативе. Такое указание им может дать Росфинмониторинг, если заподозрит бизнесмена в терроризме или отмывании денег. Основание для блокировки — закон № 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма».

Если предпринимателя подозревают в терроризме или экстремизме, он узнает об этом до блокировки счета и не от банка.

Попасть в перечень террористов и экстремистов могут те, кто находится под следствием или осужден по определенным статьям уголовного кодекса.

Информация о них передается в Росфинмониторинг, а тот дает указание банку заблокировать счета клиента. В этом случае предприниматель не сможет воспользоваться деньгами, пока находится в списке. Такое происходит редко.

Более вероятная причина — предпринимателя заподозрили в отмывании денег или уклонении от налогов. Самый частый повод для блокировки — это когда ИП перечислил больше 600 000 ₽ себе или на другой счет.

Росфинмониторинг проверяет такие операции: он не даст воспользоваться деньгами, пока не выяснит, откуда эти деньги и на что бизнесмен их потратит.

В этом случае Росфинмониторинг просит банк заблокировать счет, а банк сообщает клиенту о причине блокировки и требует подтверждающие документы.

Когда банк проверит документы, он сообщит о результатах в Росфинмониторинг, а тот решит — разблокировать расчетный счет или проверять дальше.

Что делать, если банк заблокировал счет

Если вы узнали, что ваш счет заблокирован, сначала действуйте через банк. Если не поможет — идите выше.

1. Узнайте, почему заблокировали счет. Если вы, как Сергей, узнали о блокировке счета случайно, позвоните в банк. Но обычно банки сами оповещают клиента — звонят или отправляют письмо на электронную почту.

Такое письмо присылает банк «Ренессанс кредит», когда блокирует счет. В письме — документы, которые нужно предоставить, чтобы счет разблокировали

2. Соберите документы, которые попросит банк: договор, счет, акт, чеки об уплате налогов и документы о поступлении денег на личный счет. Передайте бумаги в банк и подождите 5 дней, пока их проверит специальный отдел банка — финмониторинг. Часто на этом история заканчивается: банк проверит ваши документы и разблокирует счет.

3. Если через 5 дней счет не разблокируют, а из банка не позвонят, напишите заявление в банк. В заявлении попросите объяснить причину блокировки.

Бессмысленно звонить и расспрашивать об этом менеджера банка: сотрудник действует по инструкции финмониторинга и деталей не знает.

Зато он может проконсультировать, как правильно написать заявление, чтобы узнать причину блокировки. Если ответ нужен срочно, звоните в финмониторинг.

Банк должен ответить по телефону или письменно, почему ваш счет до сих пор не разблокировали и что вам делать дальше. Но так бывает не всегда.

Что делать, если банк молчит и бездействует

А помните Сергея из начала статьи? Пока вы читали, он пришел в отделение банка — узнать, что происходит. В банке не объяснили, почему заблокировали счет, но зато потребовали собрать документы. Предприниматель собрал, отвез в банк — там пообещали перезвонить через две недели. Но прошло три недели, а Сергею никто не позвонил.

Перевести деньги с расчетного счета Сергей по-прежнему не мог. Знакомый юрист посоветовал обратиться с жалобой в Центробанк. Если не поможет — пойти в суд.

Пожаловаться в Центробанк

• Отправить заявление можно тремя способами:
• В заявлении напишите:
  — какой банк вас обслуживает, когда вы заключили договор и какой у вас номер счета;
  — что именно банк сделал — отказал в проведении операций, запросил документы;
  — что предприняли вы — принесли документы;
  — как обстоят дела сейчас — ничего не изменилось;
  — какой помощи вы ждете — чтобы Центробанк разобрался и дал банку указание разблокировать счет или объяснил вам, почему это нельзя сделать;
• — куда отправить ответ — адрес вашей электронной почты.
• К заявлению нужно приложить копии документов, которые вы отнесли в банк.

Такое обращение Сергей отправил через интернет-приемную Центробанка, когда его счет заблокировали

По закону вам должны ответить в течение 30 дней. Если Центробанк решит, что ваш счет заблокировали без причины, он потребует банк это исправить. Если нет — посоветует вам решать вопрос напрямую с банком.

На форумах бизнесмены рассказывают о печальном опыте: писали в Центробанк, а тот ответил, чтобы разбирались сами. Мол, банк сам решает, какую сделку считать сомнительной. Если Центробанк вам не помог, обращайтесь в суд.

Обратиться в суд

Нужно подать иск в арбитражный суд по месту нахождения банка или в суд, указанный в договоре.

Можно использовать текст жалобы в Центробанк, но необходимо собрать как можно больше ссылок на законы. Для этого лучше нанять юриста. Он поможет составить иск правильно и будет отстаивать ваши интересы в суде.

1. К иску приложите:
   — учредительные документы ИП;
   — договоры и закрывашки по сделкам;
   — выписку об оплате налогов и страховых взносов, чеки за оплату аренды;
   — письменные доказательства, что вы передали в банк всё, что требовалось — попросите у банка официальное письмо, что он получил все документы;
2. — письмо от банка с объяснениями, почему он запрещает переводить деньги.
3. Могут понадобиться и другие бумаги — точнее об этом расскажет юрист.

В суде банк должен объяснить, почему он подозревает вас в незаконных операциях. Если суд решит, что банк неправ, банк разблокирует счет и возместит понесенные убытки (например, за просрочку платежа по договору). Кроме того, заплатит проценты за задержку и за использование ваших денег.

Закрыть счет

Если вы не хотите ждать ответа от Центробанка и тратить деньги на юриста, можете закрыть расчетный счет. В этом случае банк переведет деньги с расчетного счета за семь дней. Для этого нужно написать заявление — бланк дадут в банке.

Когда индивидуальный предприниматель закрывает счет, банк может установить повышенную комиссию за перевод денег. Это называется «заградительные тарифы». Размер тарифа доходит до 30% от суммы — это законно, если прописано в договоре.

Такие условия по договору расчетного счета в «Уральском банке реконструкции и развития». Комиссия при закрытии счета — 10% перевода

Если заградительных тарифов нет или они вас не пугают, закрывайте счет — это проще, чем ходить по инстанциям.

Что делать, если банк заблокировал ваш расчетный счет:

1. Узнайте в банке, почему счет заблокировали и что сделать, чтобы его разблокировали. Специалист банка не может снять блокировку — только рассказать, что делать.

2. Принесите в банк нужные документы. Попросите у банка официальное письмо, что он получил бумаги.

3.Сохраняйте всю переписку с банком: если дело дойдет до суда, вы сможете показать, что выполнили все требования банка.

4. Если через пять дней ваш счет не разблокировали, обратитесь в банк — пусть объяснит, почему. Если банк молчит или отказывает в разблокировке, пишите жалобу в Центробанк.

5. Если Центробанк не помог, обращайтесь в суд.

6. Если не хотите бороться, закройте расчетный счет. Перед этим убедитесь, что в договоре нет пункта о заградительных тарифах или будьте готовы заплатить большую комиссию.

Снятие денег с расчетного счета ИП: основания, способы + проводки

В статье разберемся, как можно обналичить деньги на расчетном счете. Узнаем, на каких основаниях можно снять средства и что грозит ИП за незаконный вывод. Мы расскажем о комиссиях банков и остановимся на проводках в отчетности предпринимателя.

О чем говорит закон

Деньги можно перевести и на счет другого лица. В каждом финансовом учреждении предусмотрены свои расценки за переводы с бизнес-счета на личный счет третьего лица.

Основания для обналичивания

Согласно нормам ГК РФ ИП может снимать деньги с р/с и использовать их для личных целей, не связанных с бизнес-деятельностью. Снять деньги можно и для оплаты налогов, хозяйственных расходов, выплаты з/п сотрудникам и т. д.

Способы снятия денег

Обналичивание можно выполнить следующими способами:

• Получение денег в кассе фин. учреждения на основании платежного документа — процедура аналогичная снятию наличных для выплаты зарплаты работникам или для расчета с контрагентами. Деньги предоставляются на основании расходного ордера.
• Перевод на личный счет ИП и привязанную платежную карту — после совершения операции средства можно обналичить в любом банкомате.
• Перечисление на депозитный или накопительный счет — провести обналичивание при таком варианте можно в момент закрытия депозитного соглашения.

Существует еще один способ — перевод денег на чековую книжку. Но в настоящее время такой вариант используется крайне редко.

Как снять наличные с расчетного счета ИП на личные нужды

Для получения наличных с расчетного счета необходимо совершить следующие действия:

1. При крупной сумме вывода сделайте заказ денег в своем банке или через интернет-банк сформируйте перевод на свою дебетовую карту физ. лица.
2. Укажите в платежном поручении комментарий «на личные цели» или наподобие.
3. Используйте деньги по собственному усмотрению.

Вывести наличные намного проще при использовании онлайн-банка, мобильного приложения и платежной карты, привязанной к текущему счету. Все действия сводятся к нескольким кликам.

Что нужно учесть

В ходе снятия наличных учитывайте следующие нюансы:

• За обналичивание с р/с предусмотрена комиссия.
• Все транзакции должны осуществляться с учетом кассовой дисциплины. Несоблюдение действующих правил может привести к претензиям со стороны налоговых структур.
• В случае снятия от 100 тыс. р. банк может потребовать подтверждения последующих расходов этих средств в рамках 115-ФЗ.

Комиссия за снятие наличных с расчетного счета

Размер комиссии устанавливается банками исходя из целей обналичивания. Например, при снятии денег для выплаты зарплаты величина комиссии, как правило, небольшая — до 1 процента. При обналичивании на другие цели плата более высокая — от 2% и выше, в зависимости от условий банка. Чем больше сумма снятия, тем больше будет комиссия, которая в некоторых банках доходит до 15%.

Нужно ли платить налоги

Налог выплачивается, если деньги с р/с переводятся на имя третьего лица (оно же и платит налог). Дело в том, что перечисленная сумма будет считаться собственностью получателя, т. е. его доходом, вне зависимости от рода деятельности. Поэтому банк удерживает определенный процент в процессе совершения транзакции.

А если вы переводите средства на личный счет и указываете соответствующее обоснование (для личных нужд физ. лица), то у налоговой не  будет вопросов к вам.

Отчетность и проводки

Формировать отдельную отчетн

4 преимущества счета денежного рынка

Может ли банковский счет иметь суперсилы? Убедитесь в этом сами со счетом денежного рынка.

К настоящему времени вы, вероятно, уже знакомы с тем, как пользоваться надежными текущими и сберегательными счетами. Хотя это необходимо для повседневного банковского дела, вы можете искать финансовые продукты, которые могут сделать больше для увеличения ваших сбережений, при этом обеспечивая легкий доступ к вашим средствам. Звучит примерно так? Затем вы можете рассмотреть преимущества счетов денежного рынка как часть своей общей финансовой стратегии.

Оценивая преимущества счетов денежного рынка, представьте себе своего рода сберегательный механизм, способный заработать больше, чем проценты, получаемые при использовании традиционных сберегательных счетов. Между этими двумя учетными записями есть сходство, но есть и важные различия. Например, сумма, необходимая для открытия счетов денежного рынка, обычно выше, чем на обычном сберегательном счете.

Счета денежного рынка не обязательно приносят максимальную доходность в условиях низких процентных ставок или по сравнению с фондовым рынком.Даже в этом случае счета денежного рынка обладают множеством преимуществ, включая простоту доступа к вашему счету * и способ защиты ваших денег.

Ниже приведены еще несколько сверхдержав денежного рынка, а также некоторые рекомендации финансовых экспертов Рэнди Беккера и Эндрю Денни. Они подчеркивают несколько преимуществ счетов денежного рынка, которые могут сделать их превосходным вариантом, если вы ищете безопасное место для хранения своих средств:

1. Может быть застраховано и обеспечено

В отличие от денег, вложенных в акции и облигации или другие инвестиционные инструменты, средства на счете денежного рынка несут меньший риск.Если вы открываете счет на денежном рынке в учреждении, застрахованном FDIC, вы можете быть спокойны, зная, что в случае банкротства этого учреждения вы будете защищены страхованием FDIC в максимальной степени, разрешенной законом. Одним из преимуществ счета денежного рынка является то, что это «очень безопасный способ получения хорошей прибыли», — говорит Денни, основатель и генеральный директор Prosperity Financial Group, консультационной фирмы по инвестициям.

2. Поставляется со знакомыми преимуществами учетной записи

Преимущества счетов денежного рынка могут включать привилегии, которые вы получаете на привычном текущем или сберегательном счете, например доступ через чеки, дебетовые карты, банкоматы и онлайн-банкинг.*

Хотя это может показаться обычным делом, Беккер, владеющий Becker Retirement Group, привел реальный пример, когда эти чеки, например, особенно удобны.

По его словам, одно из преимуществ счета на денежном рынке — это продажа семейного дома. Когда люди покупают или продают дорогостоящие предметы, такие как дом, продавец обычно должен платить налоги с прибыли от сделки. По словам Беккера, чтобы облегчить эту потенциально болезненную встречу с налоговым инспектором, продавец может заранее оценить любые налоги на прирост капитала при продаже и поместить эту сумму на счет денежного рынка, где она будет приносить проценты.Это ключевое преимущество счета денежного рынка, потому что, когда приходит время уплаты налогов, вы «можете просто выписать чек, когда IRS потребует деньги», — говорит Беккер.

3. Обычно легко получить доступ к

Без срока погашения одним из основных преимуществ счета денежного рынка является его ликвидность, говорит Денни. Это пригодится, если вы хотите создать учетную запись, которая приносит проценты и где можно легко получить доступ к наличным деньгам, например, в чрезвычайном фонде или, если вам повезет, в благотворительном фонде. Преимущества счетов денежного рынка имеют значение, когда вам нужно использовать свои средства для оплаты неожиданного ремонта автомобиля или спонтанного бегства на выходных.В этих случаях вы обычно можете выписать чек, снять деньги в банкомате или перевести деньги через Интернет. * Однако важно знать, что все счета денежного рынка имеют ограничения на транзакции, поэтому обратитесь в свое финансовое учреждение, чтобы убедиться, что вы понимаете свои месячные лимиты.

4. Он может вернуть более высокие процентные ставки

По словам Беккера, одно из преимуществ счетов денежного рынка — это ваша способность зарабатывать больше процентов, чем на текущем счете.

Несмотря на то, что большинство доходностей в настоящее время невысокие, Денни ожидает, что они будут расти, потому что Федеральная резервная система, как ожидается, продолжит повышать процентные ставки. Он считает, что в 2017 году может произойти три или четыре повышения примерно на 0,25 процента.

«Итак, для счетов денежного рынка, которые специально привязаны к краткосрочным процентным ставкам, — говорит он, — по мере повышения ставок ФРС доходность денежного рынка будет расти».

Дополнительный совет: всегда делайте домашнее задание

Несмотря на то, что у счетов денежного рынка есть свои преимущества, Беккер советует вам присмотреться, чтобы найти лучшие ставки, прежде чем ставить подпись на пунктирной линии.Они различаются в зависимости от учреждения, поэтому небольшая домашняя работа может иметь большое значение, если вы надеетесь получить больше вознаграждений и максимизировать преимущества счета денежного рынка. Когда вы ищете, убедитесь, что вы ищете аккаунты с хорошим обслуживанием клиентов и без скрытых комиссий.

«Изучите и бегите так, как будто вы пытаетесь сэкономить несколько долларов в продуктовом магазине с помощью купонов», — говорит он. «Покупки по тарифам значит больше, когда мы говорим о больших долларах».

* Федеральный закон ограничивает некоторые виды снятия средств и переводов со сберегательных счетов и счетов денежного рынка до 6 штук в календарный месяц на один счет.Нет никаких ограничений на снятие средств в банкоматах или получение официальных чеков по почте. Чтобы получить счет с неограниченным количеством транзакций, рассмотрите возможность открытия дебетового счета Discover Cashback. Если вы будете выходить за рамки этих ограничений более чем время от времени, ваша учетная запись может быть закрыта. См. Более подробную информацию в Разделе 11 Договора о депозитном счете.

Ваш подход к найму неверен

Краткое содержание

Goldman Sachs — это бизнес, ориентированный на людей: каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем.Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, откровенно говоря, была относительно новой для нашей 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире. Это имело смысл — мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность умереныИ одновременно усилилась битва за таланты — внутри и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs — и почти везде. Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт — классические темы резюме.Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала. Некоторые люди спрашивали: «Зачем перестраивать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители компании, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы. Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе — видеоинтервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками.Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график. Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем самые талантливые ученики, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs — наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ.Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих районах. Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня на то, чтобы прислать видео с ответами.Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-специалисты просматривают видеоролики, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования. (Для создания видеоплатформы мы заключили партнерство с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход имел два значимых эффекта. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs.В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование. Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходилось из «целевых школ», сейчас верно обратное.Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными. Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса набора персонала в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель — гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши вопросы для структурированного интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель — равные условия игры. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов.Мы также предоставляем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить интервью, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, тогда как раньше мы брали интервью в рабочее время.Мы подозревали, что, если бы процесс был отклонен для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши интервью и наши предложения. Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы.Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом. Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Что вы делаете?» ).

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом раунде они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, они будут оценены по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов по каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, объясняющая, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи с использованием всех данных кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не пилотировать эти изменения, а вместо этого внедряли их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от возможности быстро показать результаты — и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. На самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы теперь находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, успевают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью остаются в фирме подольше.

Что дальше с нашими усилиями по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% — это не столько человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо из колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, определяет успех.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш класс в кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю и полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Коротко об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства должностей путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ должности , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководства. По данным опроса руководителей компаний PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень требовательными к кандидатам, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее частой причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, как и внутренний, на той же работе, в то время как внутренним наймам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в разумной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к формированию однородной рабочей силы, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто из них будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует очень мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали противодействие со стороны поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще важнее, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предсказывает хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Признайте сильные стороны и w

Знайте, где снимать деньги на случай чрезвычайных ситуаций

У многих людей есть план действий при несчастных случаях, но они терпят неудачу в их фактическом тестировании, чтобы увидеть, насколько хорошо они работают.

Если вы создали фонд на случай чрезвычайной ситуации, это прекрасно. Но действительно ли вы имитируете аварийную ситуацию, чтобы знать, чего ожидать, когда вам действительно понадобятся деньги?

Допустим, вам срочно нужно 10 000 долларов.Как быстро вы сможете получить эти деньги, и действительно ли у вас хватит терпения и смелости, чтобы логически выбрать, какой счет исчерпать первым во время кризиса?

К настоящему моменту, я думаю, вы видите необходимость во всем разобраться с до того, как случится катастрофа. Мелкие детали, такие как то, как быстро вы можете получить средства, есть ли небольшие ошибки, такие как минимальный баланс, — все это играет роль, когда вам действительно нужно вывести деньги.

Если вы еще этого не сделали, не беспокойтесь, но сегодня хорошее время, чтобы подумать о порядке, в котором вы должны исчерпать свои средства.Чтобы помочь, вот руководство, которое предлагает хорошую отправную точку, а также некоторую дополнительную информацию о каждой учетной записи на момент вывода средств.

1. Текущий счет — Вероятно, вы не храните много денег на своем текущем счете, но это очевидное место, куда нужно сначала нажать, так как оно в значительной степени обеспечивает мгновенный доступ к вашим средствам. Убедитесь, что вы знаете свой баланс и дневной лимит снятия средств в банкомате.
2. Сберегательный счет — Быстрая потребность в деньгах — одно из преимуществ сберегательного счета в вашем банке перед сберегательным онлайн-счетом.Традиционные сберегательные счета могут мгновенно переводить средства на ваш текущий счет, в то время как онлайн-сберегательный счет, вероятно, задержит это время примерно до трех рабочих дней через ACH.
   В большинстве аккаунтов нет требований к минимальному балансу, но это касается не всех банков. Убедитесь, что вы знаете правила, и если вам не нравится то, что вы читаете, переключитесь, прежде чем вы застрянете.
3. Счет облагаемых налогом инвестиций — Не будет весело, если вам нужно продать свои инвестиции в спешке, особенно если на вашем инвестиционном счете полно отдельных акций.Но это, наверное, дешевле, чем заимствование. Итак, когда вы действительно планируете продавать, просто убедитесь, что вы знаете уровень прироста капитала, прежде чем продавать свои акции.
4. Линия собственного капитала (HELOC) — Те, кто создал это, могут легко использовать свой собственный капитал, взяв ссуду. Проценты также не облагаются налогом, что приятно. Однако для подачи заявки обычно требуются сотни долларов, а процесс может занять дни и недели. Поэтому используйте его, если он у вас уже есть, иначе пропустите этот шаг полностью.
   С HELOCs вы также хотите быть на 100% уверены, что быстро вернете эту сумму, потому что злоупотребление HELOC может увеличить ваш общий долг быстрее, чем любой другой инвестиционный инструмент. (Да, даже кредитные карты)
5. Кредитные карты — Вы быстро получите доступ за счет наличного аванса на свою кредитную карту, но ожидаете, что заплатите 3% вперед плюс сверхвысокие проценты, пока не заплатите. Очевидно, что это только на крайний случай и может иметь смысл, если вы просто используете это временно, пока вы пытаетесь консолидировать свой долг альтернативными способами.В противном случае, это одно из последних мест, где вам следует подумать о средствах.
6. Займите у своего 401k . ты должен был потерять работу. В противном случае ожидайте уплаты налогов со всего, что вы взяли в долг, по максимальной ставке, а также 10% штрафа.
7. Ваш IRA — Помните, что вы можете частично или полностью погасить свой вклад в IRA Roth через пять лет.Просто подумайте об этом внимательно, потому что вам все равно нужно соблюдать годовые ограничения на внесение депозита, даже если вы сэкономили эти деньги в будущем. Например, изъятие 10 000 долларов из Roth IRA означает, что вы навсегда потеряли необлагаемый налогом рост той же суммы средств.

Как и в случае с любыми другими планами аварийного восстановления, недостаточно просто настроить его. Знайте плюсы и минусы, а также порядок вывода денег. Если вы действительно можете записать, как вы будете уходить, когда вам это нужно, это будет еще лучше.В противном случае вам нужно будет попытаться обработать всю эту информацию, когда вы находитесь в состоянии стресса и меньше всего способны принять логическое решение.

Tagged as: Emergency Fund, Money Management

FCD Счет для нерезидентов

• Международный банкинг
• Связи с инвесторами
• О бангкокском банке
• 華人 事務
• 日本語

• Персональный банкинг

  Экономьте и инвестируйте

  • Счета
  • Инвестиции
  • Паевые инвестиционные фонды

  Карты для меня

  • Кредитные карты
  • Смарт-карты Be1st
  • Карта предоплаты Caltex

  Моя семья и я

  • Банковское страхование
  • Персональные ссуды
  • Кредиты для пенсионеров
  • Финансовые советы
  • Деньги Репетитор

  Мой дом

  • Жилищные ссуды Bualuang
  • Кредит под залог собственного капитала
  • Недвижимость на продажу
  • Коммерческие ценные бумаги на продажу

  Цифровой банкинг

  • Мобильный банк
  • Bualuang iBanking
  • Служба аутентификации
  • SMS услуги
  • Банкоматы и самообслуживание
  • Телефонный банк
  • Бангкокский банк PromptPay

  Прочие услуги

  • Перевод
  • Платежи и пополнение
  • Обмен валюты и услуги по работе с иностранными инструментами
  • Услуги филиала
  • Иностранные клиенты
  • Тарифы и сборы
  • Bualuang Payroll
  • Акции и основные моменты
  • Онлайн регистрация
• Бизнес-банкинг

  Управление моим бизнесом

  • Операционные счета
  • Коммерческие карты
  • Торговый сервис
  • Платежные услуги
  • Услуги по сбору
  • Управление ликвидностью
  • Цифровой банкинг
  • Бангкокский банк Biz PromptPay
  

  Финансы Мой бизнес

  • Персональный кредит для малого бизнеса
  • Кредит для малого и среднего бизнеса
  • Электронная гарантия Bualuang
  • Буалуанг iSupply
  

  Моя международная торговля

  • Услуги по импорту
  • Экспортные услуги
  • Международные торговые услуги в юанях
  • MYR Международные торговые услуги
  • Электронные каналы импорта и экспорта
  

  Защитите мой бизнес